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因为目前公司薪酬制度是保密的,我不直接接触,但大体流程及做法我还是知道的。目前很多做法都是不妥的,都只流于形式;没有真正的为公司的战略、部门目标方向来实施绩效考核,只是口头说全公司要推行绩效考核,那就走个形式,慢慢考!
1、薪酬制度虽然是保密的,但薪资方案可以公开,工资明细可以不公布;
但我们目前的做法是一般年底才做绩效考核,年底12月份左右,绩效考核正式启。人事经理会接照集团给的绩效考核的流程给大家公布一下,紧接着就开始走形式,整个过程我们都看不到绩效考核方案是什么样的,更不谈跟员工、部门主管共同制定绩效考核了。整个过程,都只有人事经理及老板两个人在探讨,最后一个邮件,说考核全部结束了。
2、考核方式太过于形式化;
我们考核的方式,主要是用360度里的自评及上级评价。其中自评分数占一定的比例,但只能做为参考,主管的评价占的比例比较重,他们的评价及分数起决定性作用。这里部门主管根本没有根据员工的工作内容制定绩效,HR也没有参与进来监督;
3、考核指标比较笼统;
年底的绩效是大家都比较关注的,直接影响薪资、晋升等。但我们的做法是,集团人力资源部会给一个通用的表格,大致的意思,就是从几个维度来的,工作能力、工作态度、服务意识,如果是主管级别及以上的,在加个管理意识这一项,首先员工自评,然后上级评价,没有更细化的指标,都是跟着感觉走;员工当然是给自己打的分数越高越好了。这样形式的考核从本质上没有任何意义。
4、绩效面谈过于简单;
个人认为,绩效面谈是首先肯定员工做的好的方面,然后员工做的不太好的或者说差的方面也不要直接了当地说出来员工做的不对,应该怎么做,这样做会丧失员工的自尊心,变的没有激情,就更谈不上绩效考核了。绩效考核的目的是为了更好的改善工作,提高效率,而不是为了责骂员工做为扣减工资的理由。
5、没有绩效反馈;
实际上绩效面谈是和反馈是共同进行的。面谈时只听到主管在抱怨,没有听到员工的建议,因为从头到尾,绩效指标的制定,员工都没有参与进来,主管太强势,员工很被动。
我的经验不是很多,也不太专业,就个人理解做了表述,说的不好的地方,大家见谅!
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7楼 蓝比紫蓝
下午好,来学习支持了,面谈和反馈都是重要而被忽视的地方,共同进步!~
6楼 学习旅途
午餐后,前来支持,学习、分享了。
5楼 hf20101215
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2楼 文彧
绩效是HR共同的难题,考验的是企业的管理体系。
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