存在的问题:
1.人力资源管理基础性工作薄弱,部门职能不清晰,岗位职责不明确,生产作业岗位的标准工时不完备;
2.工资结构难以拆分,无实质性的“绩效工资”项目,做绩效考核只能公司另外“加码”;
3.公司层面的市场业务信息传递断层,部门业绩和个人业绩无法匹配公司业绩;
4.大多部门负责人均是从基层“提拔”上来走马上任,无能力配合人力资源管理部门做人力资源基础性工作;
5.人事和行政职能合二为一,人力资源管理者缺少专门的时间做专业策划。
解决方案:
1.从目前的情况来看,要求公司更换部门负责人是不可能的,人事和行政要求分开也是不大现实的,我们唯一能做的,就是人力资源部门做好时间安排,协助和帮助各部门厘清部门职能和岗位职责,夯实人力资源基础性工作;
2.与公司领导充分沟通,建立起常规的会议沟通机制,每月通报一次市场业务预测信息,明确公司的月度、季度经营目标,并据此分解为部门和个人的绩效目标;
3.根据部门职能和岗位性质的不同设计不同的绩效考核量化指标;
4.充分与部门进行绩效目标和量化指标的考核前沟通,达成共识;
5.汇总共识并形成公司统一的考核管理制度,并展开绩效考核前的培训和宣贯;
6.选取生产部门作为试点单位,逐步推行全员绩效考核;
7.绩效考核过程中必须做到尊重事实,数据准确,及时反馈信息,各级领导及时对被考核者做绩效帮助;
8.考核结果出来后,及时与被考核者做绩效分析和中肯的评价;
9.根据制度公平公正的做好绩效成果运用;
10.发现问题,充分论证,实时修正制度。
11.与此同时,加强对各级管理者的业务培训,逐步让其达到岗位胜任水准。
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