确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么,KPI从哪里来,该怎么来提炼和确定?做之前,我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同,大家可能会有各自的具体做法。
目前企业在这方面提炼的不是很好,导致了整个考核流于形式,每次考核结果得分没有最高,只有更高。
就谈谈理想中的KPI提炼吧。
KPI指标是衡量岗位员工重要工作完成情况的考核指标,对绩效考核起着一个重要的导向性作用。如何提炼KPI指标,是绩效考核有效性的一个重要前提和保证。一般有几个原则:
1、结果导向性原则 被考核者工作成果是可以输出的
2、可衡量性原则 应由明确可行的考核方法和考核标准
3、可控性原则 被考核者是可控制的或者能够产生比较大影响的指标
4、少而精的原则 被考核者的KPI最好不要超过6个
5、一致性原则 要与部门目标、公司战略目标一致。
在提炼KPI指标过程中,有需要注意的问题或者补充说明事项:
1、无论是哪一层级的领导或员工,KPI的提炼不可能覆盖呗考核者所有的工作业绩,因此,也要结合被考核者的工作职责进行提取;目前我们公司 在KPI提炼上有些混乱,有的人指标很多(接近20个),这样会让被考核者搞不清到底哪个是重点,哪个不是重点,整天有种毫无头绪的忙。
2、考核周期的时间段要确定好,是月度还是年度,这个要根据各个企业的性质、规模不同而不同。如我们公司原先制定的是季度结果导向,结果操作的时候,有的公司月度、有的公司季度,整个偏离,工作成果得不到及时有效的导出。当然,这中间就冒出了一个问题就是:HR部门培训灌输不到位,沟通跟踪不及时。
3、KPI有定性指标和定量指标,在实际操作中 当然是能定量尽量定量,这样对于结果也能有比较好的整理梳理,通过事实数据说话也能有较强的说服力。定量指标可以分努力值、基准值、底限值,需要通过设计相应的公司将工作成果转化为考核得分;对于实在无法定量的,采取定性指标,可以采用关键事件等方法制定评分标准。
4、KPI的提取,需要得到双方的认同,因为只有考核者与被考核者都认同的KPI才能有效的起到绩效考核的作用。
另:KPI指标其实并不是有HR部门提炼,也不是由部门主管提炼,而是由部门负责人和直接下属,根据岗位职责及月度/季度工作重点,通过面谈确认的。
我们公司在操作的时候,缺少面谈这样的形式,从而也就引起双方的不满意,考核指标不合理。
最后就是KPI制定完成后,需要对其进行检验,并对不符原则的指标重新修正。
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