【08月06日打卡总结】2、如何对考核指标进

作者 nancy812 更新于：2013-08-05 14:32 1408

内容来自 2013-08-06 打卡话题

如何准确定义指标

指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：
1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ A、有 B、没有
2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

展开

2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

在设置了KPI后常常会碰到这样的情况，部门和个人的KPI设定后，除了几个高层和各业务部门的经理能说得清楚考核的KPI指标到底是些什么意思，其他很少有人能解释清楚是这个指标什么意思，造成大部分都是知其然不知所以然。

因此，我们在顾问公司的帮助下，在制定KPI指标的同时，增加了一个KPI词典的东西，将KPI指标的定义、计算公式、权重、评估周期及数据提供责任的职位制成了一张表。

【08月06日打卡总结】2、如何对考核指标进
各部门都有了这样一张表，对KPI的理解和诠释以及在后面的考核，大家就有了统一性。

那么现在，如何准确定义这些指标？我们公司是这样操作的：

1、KPI指标设定后，人力资源部门、各部门对相关指标进行以上表格的编写.

2、编写完后，由各部门给织召开部门解析KPI的公议，部门骨干人员、公司高层和人力资源部门必须出席，必要时要求顾问的参与。经过多次讨论和修改，确定其指标的准确性和实用性。同时对部门也是一次培训，在以后操作中也能正确的理解和帮助。

3、各部门的指标表格由人力资源部门汇部形成一份公司的指标库，不能随意修改其表格内容，人力部门要进行必要提督。

4、公司的指标库一般一年会组织专门会议探计指标的实用性和是否需要修改，根据公司的目标、市场的变化等等，会需要修订此指标库的修订和更新。

要注意以下几点：

1、编写指定的定义语言尽量精练，也要避免太过口语化。

2、权重的设置必须根据部门职责或者职位说明书，突出对重要工作的考核。

3、设置的计算指标也要符合数学逻辑。

4、关于指标的类型一定要确定好，我们将指标分为考核指标、管理指标、否决性指标。如果是考核指标，就尽量定性定量，要能提供数据依据。有些是重要指标但由于基础数据不全，不能定量时，可以先将其指标定为管理指标，一段时期内此指标仅作为参考指标，不作考核分数。设置一个健全基础数据的时间，可以定量时，就将其转为考核指标。 否决性指标是针对一些特殊的工作岗位，比如：安全主管和安全管理员，当月如果发生一起重大安全事故，则当月安全部门的绩效成绩为零分。

这些都是绩效考核的基础工作，就像我前面提到的基础数据一样，非常重要，做好这些工作，后面的绩效考核工作才能顺利开展下去！