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周重点围绕“绩效考核”展开了讨论，各位HR行家及前辈们各施其法，各展其才。偶也偷师学得一二，并结合自身情况总结如下三个部分（虽然打卡是分五天打的，但我认为绩效考核方式与工具大同小异、存在的阻力及问题也是相互关联的）：
一、如何选择绩效考核的方式及工具
选择的四层次三种考核办法（四层次为组织决策层、副总经理的高层、中层干部及基层）：
1、BSC——平衡计分卡。
2、KPI——关键性绩效指标考核。KPI指标设置通常分为四类： a、质量指标：合格率、准确性、直通率… b、数量指标：产量、销售额、利润… c、成本指标：单位产品的成本如电费、材料费等、投资回报率… d、时限指标：供货周期、库存周转天数、采购及时性、设备维修及时性、招聘及时性…
3、目标管理考核。
另外的360度考核办法及强制分布法、行为锚定法、关键事件法也是各有特点，各有用途。
二、如何设定绩效考核的目标
根据部门的种类及特点分别采用不同的办法设置考核目标。绩
效目标是围绕公司整体战略目标分解制定，层层落实与分解，诚然如周二打卡课题所说：有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有
的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定。我们是每个指标的方法各异的，并相互结合起来应用的。
1、生产车间及相关部门：按照年度目标来进行分解落实考核。 具体到我们设置的绩效考核指标，在年初就下定了公司总指标，然后由各条战线逐级分解落实，并报考核部门备案。
2、生产部门及其他行政后服务部门：主要是按照工作职责进行设定，除去部分可量化的指标外，主要还根据部门职责进行指标划分，并落实到被考核人。
3、外贸及销售部门、项目部门等：主要是结合阶段性的工作任务设定，根据项目工作计划及完成进度来考核
4、对于好多部门不能量化的考核指标设计：把每个部门之间的关系都认同为是供需方关系。每个部门都是另外一个部门的“上帝
”，再根据公司的实际工作流程和内部客户关系，把这些个不能分解与量化的绩效指标通过“客户满意度”评价来横向考核。
三、如何降低绩效考核的阻力及绩效考核存在问题的解析
在这里我就不再细谈绩效考核存在的阻力与问题，只跟大家分享一下对策：
1、在昨天打卡里的问题二：我们推行的KPI指标考核执行有偏差。
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