关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准,指标以可量化为标准。基本可分为三类:效益类指标(如资产盈利效率、盈利水平等)、营运类指标(如部门管理费用控制、市场份额等)、组织类指标(如满意度水平、服务效率等)。
确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,其具体的操作流程如下:
(一)确定业务重点。明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI。
(二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。
(三)分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。个人岗位KPI的制定流程如图:
确定KPI指标,不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。
(1)上山型岗位注重业务、业绩,即最终结果产出,考核以业绩为中心,对技能水平和任职资格要求相对不高,最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。一般考核指标较少,且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标,这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。上山型岗位KPI指标选取顺序为:1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。
(2)下山型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平,注重能力素质而不是以结果为导向,以技术类人员为代表,如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等,一般都比较看重过程。下山型岗位KPI指标选取顺序为:1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。
(3)平路型岗位:此类型岗位既注重岗位承担的责任,又要求具备承担责任的技能水平和能力,以管理类岗位为代表,结果和过程我们都看。平路型岗位工作内容较多,权重较为平均,所以考核指标也较多,单个指标权重较少超过30%以上。KPI指标选取顺序为:1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。
(四)设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决”评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决”被评价者怎样做,做多少”的问题。
(五)审核关键绩效指标。比如,审核这样的一些问题:多个评价者对同一个绩效指标进行评价,结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。
10楼 Alice7758258
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中午到,俺来学习各位精彩分享,受教了。
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中午好,感谢分享,学习时间,支持
4楼 蓝比紫蓝
中午好,来学习支持下,流程图很赞,上山型、下山型、平路型岗位描述很贴切呢!
3楼 微笑精灵之火凤凰
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2楼 青云黄珠琴
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1楼 尘封1
很详细,学习了。