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一个合格的绩效考核指标应该能够完整的回答以下10个问题：
1、指标的正式名称是什么？
2、指标的准确定义是什么？
3、设立指标的直接目的何在？
4、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
5、由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息，用什么流程来收集？
6、所需要的数据从何而来？
7、计算数据的主要数学公式是什么？
8、统计的周期是什么？
9、哪个部门或岗位负责数据的审核？
10、指标用什么样的形式来表达？
提炼出来的指标如果不能回答这些问题，那么我们来看看是哪里出现了问题，如何来改进。
第一，要根据自身岗位提取指标时应以岗位说明书为基础，详细了解岗位工作内容，找出主要工作，列出其中重要的4至10项指标。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。
第二，在指标提取时需要尽可能满足“三个化”，即量化、过程化、细化。能够量化的指标首先应该尽可能量化；不能量化的指标，要将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。还有些指标是既不能量化，也不能过程化的，那么我们就要对其进行细化，直到不能再细化为止。
第三：提取考核指标的误区。在工作中，发现我们很多同事都希望自己提取的指标面面俱到。然而，“20/80”定律揭示，对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键要素；而“木桶理论”则认为少量的瓶颈因素，才是起决定性作用的。无论如何，抓住属于关键或瓶颈的较少部分指标，就足以统揽全局，所谓“牵牛鼻子”。指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。
有了好的KPI指标，管理才会更有效。
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