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由于被考核人级别不同，其KPI指标的提炼和确定亦不相同，从07年开始，中高层管理者每年考核的重点部分即是KPI的考核；中层以下管理者是今年才明确确定考核中也要包含KPI的考核；同时，由于企业发展阶段及当年度的管理重点不同，KPI的确定方式每年亦有细微区别，但是总的来说，KPI指标的提炼和确定主要操作方法如下：
一、中高层管理者KPI的提炼和确定
1、提炼KPI的原则：
(1)根据企业发展战略分解出当年度的具体战略目标即当年度的主要经营管理目标
(2)根据被考核人的岗位职责列出其岗位上的可考核的主要KPI指标
(3) 结合企业当年的主要经营管理目标以及岗位上的主要KPI指标，确定可作为当年考核的几项核心KPI指标，一般为4项左右，最多不超过六项；
(4)根据该指标前三年的实际数据以及企业当年的发展目标及以往考核过程中是否存在问题等，确定该指标的准确定义、达标标准、具体的计算公式、具体的计分办法、数据提供责任人等。
2、主要由谁来提炼和确定
财务总监、人力资源总监、被考核者及总经理是提炼和确定KPI的主要人员
(1)我们首先是由财务和人力资源联合提出各位中高层管理者的KPI
(2)由人资负责将电子版发至各个业务领域 总负责人，也就是各位总监级，由他们提出初步的修订意见后，由人资负责召集各位总监进行讨论
(3)人资根据讨论的意见进行二次修订后，报财务总监根据当年度预算进行测算，涉及到费用或利润的目标应该达到什么样的比率等
(4)人资再以书面的形式报各位高层会签意见，对于有异议的部分，反复进行沟通确定；
(5)由财务和人资根据会签的意见进行修订后， 最后报总经理进行审批，人资反馈至各位被考核人及相关人员；
3、KPI指标提炼和确定过程中应该注意的事项：
（1）KPI的指标的确要遵循“SMART原则”，即要有明确的具体的工作指标、可度量的、可实现的、实在的、有明确时限的，对于不具备以上原则的指标，即使重要，也无法列为KPI指标；
（2）在确定KPI的过程中，既要从企业的角度考虑问题，也要从被考核人的角度出发来考虑问题；
（3）各业务领域的总监要同直接下属即中层管理者进行沟通，征求意见，以便达成一致意见，因为高层目标是要分解至下属的中层目标中去的；
（4）人资部门要起主导协调作用，反复同被考核人进行沟通协调确定；
（5）由于中高层的KPI指标是报总经理审批后执行的，过程中如果的确存在问题需要修改，是需要修订报审后方可执行的；
（6）KPI数据提供责任人最好是由第三方提供考核数据，人资部负责统计与反馈；年度考核数据还需要第三方，即我们是由审计部门进行审核。
二、员工的岗位KPI提炼和确定
首先由人资部门将KPI指标的含义、考核的意义和目的、提炼的主要方法及KPI范本提交至各部门负责人后，由各部门负责人和总监以及部门员工共同提炼确定，其实主导人应该是各部门的部长，然后报人力资源部，在过程中，员工的KPI可以不断地进行修订和完善后及时执行。
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