企业人力资源管理的核心职能是对员工绩效状况进行有效地评估、控制与改进,在绩效评估的执行过程中。一个非常关键的问题是:如何保证组织战略目标在传递和落实的过程中不产生偏差?或者说,如何制订企业各层级的支持性目标以保证组织的战略目标最终有效地实现?因此,企业绩效目标体系的建立与分解显得至关重要。关键绩效指标一般提炼过程是:
(1)首先,要明确公司的愿景、战略目标、经营重点等经营管理的关键要素,公司各层级组织与岗位的所有绩效结果都必须与公司战略目标相一致;
(2)详细描述部门和岗位的工作职责。然后根据部门内的岗位设置情况以及不同岗位间的工作业务流程关系,把部门的职责分解到各个岗位上,通过工作分析,明确每一岗位的具体职责,为每一岗位建立规范的工作说明书;
(3)提取工作要项。工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。在明确了工作职责的基础上,管理者与被管理者就通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项;
(4)建立关键绩效指标。确定了工作要项之后,每一工作要项就是一个关键绩效指标,关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标有四种基本类型,即数量、质量、成本和时限,绩效评价时,常从这四个方面进行评价。下表是一个常见的关键绩效指标的类型。
确立KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性, 其具体的操作流程如下:
①确定企业级KPI.明确企业的战略目标, 并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的工作重点, 也就是企业价值评估的重点。然后, 再用头脑风暴法找出这些关键工作领域的关键业绩指标即企业级KPI;
②分解出部门级KPI.各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门KPI, 并对相应部门的KPI 开展分解, 确定相关的要素目标, 分析绩效驱动因数(技术、组织、人), 确定实现目标的工作流程, 分解出各部门级的KPI;
③分解出个人的KPI,各部门的主管和部门的KPI 人员一起再将KPI 进一步细分, 分解为更细的KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工检测的要素和依据;
④确定指标评价标准,对绩效指标进行审核。标准表明了在各个指标上分别应达到什么程度或水平。这种对KPI 体系的建立和测评过程本身, 就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程, 也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
10楼 司马燚
谢谢分享,说的太好了,很值得借鉴,受益匪浅!
9楼 心怡HR
最近正在做绩效KPI和岗位职责的修订,楼主的分享太好了,学习中
8楼 Alice7758258
感谢分享
7楼 歪斜
学习!谢谢分享咯
6楼 学习旅途
中午到,俺来学习各位精彩分享,受教了。
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