推荐招聘人员怎么做？

作者 Necole 2013-09-04 13:22 1992

新入职的公司，有太多不成规矩的地方。大多数人都是采用本来是怎样，我就怎样的工作态度。为什么没有人想过，能不能提出建议，改善这些该死的“不应该”？

为什么我们HR部门这么被动，用人部门想招人我们就去招人，我们有没有想过，到底需不需要这么多人？后期的人员冗杂，企业减员，不仅仅增加了HR的工作量，还动摇公司员工的信心，对公司对外形象也有不大不小的负面影响。

由此引发的问题：我们人力资源部门不应该协助用人部门或老板进行人员规划么？我们不能作为一个被动的执行部门，而是要作为一个可以给与专业意见的智囊部门。说的通俗点：我们不要做言听计从的奴才，而是做一个能给与意见的管家或谋士。

因为我是做招聘的，针对招聘这一块工作感触更多。

拿到岗位的第一瞬间，有的同事会立刻抓紧时间去搜寻简历，可是我觉得这样不是很正确。我总结了自己的一些感想或者说是步骤（所在公司的情况必须很清楚，这个没必要列入了）：

1.了解岗位所在部门的情况：包括所在部门架构，工作汇报对象，下属人数，所需要直接涉及或接触到的其他业务部门；

2.了解岗位本身情况：包括最基本的用人硬性标准，岗位需求等，简单来说就是要整理出一份详细明了的JD；

3.了解岗位的专业知识：作为HR，我们没必要很专业，也不建议面试中跟求职者聊太多专业问题。但是，最基本的专业知识HR是必须知道了解的，只有自己了解了才能知道用人部门想要什么样子的人，我们要找什么样子的人。

4.定向快速的寻找简历：好多人都会海量的下载简历，这样好吗？如果前期的3项内容，你真的了解很清楚了，我觉得第四项寻找简历就是一件很轻松的事情了。海量下载，个人不推崇，我们可以选择下载相对合适的，或者略高于岗位需求的简历，通过跟求职者电话沟通，详细了解岗位的情况，进一步增强你对岗位的认识度。当然，如果你有特别想要了解的某家企业或信息，该求职者简历有显示相应的内容，也可以下载沟通。另外一点就是，根据不同的工作性质选择针对性的网站进行搜索。

5.电话预约：将电话预约变为电话面试和电话销售。电话面试和电话销售结合，通过电话面试初步了解求职者情况，若合适，进一步进行电话销售、电话约见！其实我们HR可以适当的借鉴猎头的工作方法或操作模式，这样既能提高求职者对我们专业性的初步印象又能提高公司知名度和形象，何乐而不为。

6.面试流程安排：初面、复面、终面的时间合理安排问题。同求职者简单电话沟通后，是否同各个面试官提前预约后再确定？我们公司存在的一个很普遍的现象：候选人等候的时间太长！是不是提前同面试官约定好时间？为什么会等候这么久？时间合理，求职者准时赴约，人资面试接待周到，面试官配合。如果能解决这些，那就是一个很成功的面试流程了吧？（请求补充完善）PS：适当的面试等待时间无可厚非，但时间太长，不利于面试，求职者会出现烦躁情况，或因感受不到企业的尊重而放弃面试机会。

7.面试过程：建议HR适当的旁听用人部门的复试环节，进一步了解岗位，以及用人部门的用人需求，及时调整找人方向也能更清晰的了解用人部门业务状况。

8.面试结果通知及人才库建立：建议向所有求职者回复面试结果。既能给求职者留下良好的企业形象，又能让求职者及时了解到自己的面试结果。可以每周整理出初试、复试的名单，统一交由前台或自己找时间发送邮件回复对方，个别候选人（如符合公司要求但因薪资等其他问题未能入职，或履历丰富，人品兼优的人员）可以电话回复并保持联系。建立人才库及黑名单，整合人才资源，以便日后运用。

9.录用通知：同候选人沟通薪资、岗位等情况，确认入职时间，发送录用通知函，并及时跟进候选人状况，让候选人感受到企业对他的尊重及重视。

10.入职办理：相应的资料收集，合同签订等工作。需要强调的一点是新人入职介绍：根据岗位不同，介绍人也不同，要根据情况来执行。但是这个是必不可少的，尤其是本部门的介绍，可以令新人更快的融入到新的集体，展开工作。招聘人员也应当及时跟进，因为招聘人员是新人接触企业的第一人，所以应给与新人最大的关怀及支持。

11.试用期跟进：人员入职一个月内离职与HR的关系最大，所以我们人资的任务不仅仅是招聘到位，试用期的跟进工作也是非常重要的。可以适时的了解新人的生活、工作情况，当然也要适时的同用人部门领导沟通，侧面的询问新人的工作状况，若领导不清楚，也起到了提醒领导关注新人的作用。

作为人力资源初学者，不懂的地方还有很多，日常工作中遇到的问题也是林林总总。适时的整理和反思回顾应该能够帮助我们进步吧?希望各位HR前辈们能够给予我批评及指导!

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2024-09-25 11:58

全部评论(9) 我参与的评论

4楼 zzj1990

我想知道第一条和第二条如何做到，尤其是你不了解这个行业和这个职位的时候，你去设计制作规范，有效吗？
而且，怎么才能知道这个岗位到底需要多少人，这有什么方法可以计算出来吗？
我想学着做招聘，除了硬件，还有什么软性要求吗？如性格方面的。温和，内向的人可以吗？

2013-09-08 09:11:18 回复赞(0)

Necole

@zzj1990：1.第一条和第二条很简单！你要参与进去这个行业，去了解这个行业、这个岗位。首先我是通过百度等各种网络渠道以及书籍等去了解，然后去跟这个行业这个岗位的专业人士认识，聊天。交谈是最快的学习方式，前提是你要在此之前有了解，不然没有专业人士会理睬一个完全不了解情况的“门外汉”的。2.在不了解行业或职位的情况下，不建议自己独立去制作规范。这样的规范不能称为规范吧，不成熟，不合适，不可用。3.岗位需要多少人这个问题，目前也是我在努力学习的专题。一般来说人力资源规划配置这一块，大多由高层来决定。这个是跟公司业务挂钩的，非一日能学到（目前我是做不到的，但是可以根据用人部门的整体情况判定，有无鸡肋岗位）。4.不一定是外向的人才适合做招聘。我也是招聘初学者，至于这个问题我没有办法详细的解答您。不过我认为，只要你是真的想、真的喜欢去做这件事，那么你一定会找到正确的方法！加油吧！！

2013-09-09 08:52:37回复

zzj1990

@Necole：谢谢你的回复,会努力学习的.

2013-09-10 21:06:28回复