各KPI考核指标要量化清晰。
提炼指标一般是伴随着目标确定的,在目标设置上,需要尽量量化,只能少数无法量化的才给予各层次评价。只要开动脑筋,我认为任何指标都可以量化,只是你愿不愿意,当然,有的指标并不一定量化考核就好。比如:“服从性”如用“不服从工作安排次数”来考核恐怕会增加数据收集者负担,也可能成为某些领导平时排挤下属的工具,相反如果用360度的评价就会客观一些。
(5) 与各被考核者进行充分交流。
各岗位的工作要怎样做才会更出彩、更容易取得成绩,最有发言权的是在该岗位的员工本人,并不是他的上级或下属或其他同级员工,因为他天天接触这些工作,不管这些需要什么资源、支持、协作关系、难易程度等,只有他最清楚,而且工作中许多技巧性东西也无法用语言完全表达出来。所以,在设置考核指标时,上级一定要与被考核者进行交流,如何设指标更能体现他的成绩,同时又能体现出他的职责来。这并一意味着就全听被考核者的,相反,指标提炼是HR部门或上级领导为主导的工作。