绩效考核指标的选取不当要么造成考核项目繁锁,要么造成考核内容出现偏差,降低考核的效能。
全面合理的设计考核指标,应以企业 发展战略为导向,以工作分析为基础,结合相关流程来进行的,以支持企业目标的实现。具体内容如下:
首先,考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下,根据企业的年度经营计划,将企业的各项指标由企业到部门,由部门到个人,层层分解下去,使每名员工承担各自的岗位职责,只有当员工努力方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才有可能提高,
其次,根据个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质、初步确定该岗位绩效考核的各项要素,
再次,综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系来最终确定各个岗位的绩效考核指标。
考核实施时,通过选取关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标与方向,其中需注意两种情况:
1.指标太少,可能无法反映职位 的关键绩效水平,
2.指标太多太复杂,可能增加管理的难度和降低员工满意度。
绩效考核数据的来源,主要由两个方面:
1.企业内部相关部门提供的数据,
2:与业各工作有联系的企业外部有关单位提供的数据,在绩效目标体系中设置数据来源项目,有助于增强绩效考核的真实性、科学性。
企业在设置绩效考核指标设置权重时,要根据不同的测评主体,不同的测评目的,适当的分配及确定各个绩效考核 指标的权重。