【08月05日打卡总结】请输入100字以上的
作者 光正
2013-08-05 09:07
474
确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么,KPI从哪里来,该怎么来提炼和确定?做之前,我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同,大家可能会有各自的具体做法。那么,请问:
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的?结合企业实际,请具体举例说明。
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关键绩效指标,又称KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤: 1、工作岗位分析。根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。一般地,目前中国企业大都根据企业给每个工作岗位制定的职责、要求,来确定相应的绩效考核指标体系,当然,为了减少管理成本,并不是将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标,而是选取每一企业看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则,对所设计的绩效考核指标进行论证,使其具一定的科学依据。 3、进行指标分析,确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标,运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析,最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种:(1)考核前修订。通过专家咨询法,将所确定的指标提交领导、学术权威或专家进行审议,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。(2)考核后修订。根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标内容更加理想和完善。
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