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确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。
目前企业在这方面提炼的不是很好，导致了整个考核流于形式，每次考核结果得分没有最高，只有更高。
就谈谈理想中的KPI提炼吧。
KPI指标是衡量岗位员工重要工作完成情况的考核指标，对绩效考核起着一个重要的导向性作用。如何提炼KPI指标，是绩效考核有效性的一个重要前提和保证。一般有几个原则：
1、结果导向性原则 被考核者工作成果是可以输出的
2、可衡量性原则 应由明确可行的考核方法和考核标准
3、可控性原则 被考核者是可控制的或者能够产生比较大影响的指标
4、少而精的原则 被考核者的KPI最好不要超过6个
5、一致性原则 要与部门目标、公司战略目标一致。
在提炼KPI指标过程中，有需要注意的问题或者补充说明事项：
1、无论是哪一层级的领导或员工，KPI的提炼不可能覆盖呗考核者所有的工作业绩，因此，也要结合被考核者的工作职责进行提取；目前我们公司 在KPI提炼上有些混乱，有的人指标很多（接近20个），这样会让被考核者搞不清到底哪个是重点，哪个不是重点，整天有种毫无头绪的忙。
2、考核周期的时间段要确定好，是月度还是年度，这个要根据各个企业的性质、规模不同而不同。如我们公司原先制定的是季度结果导向，结果操作的时候，有的公司月度、有的公司季度，整个偏离，工作成果得不到及时有效的导出。当然，这中间就冒出了一个问题就是：HR部门培训灌输不到位，沟通跟踪不及时。
3、KPI有定性指标和定量指标，在实际操作中 当然是能定量尽量定量，这样对于结果也能有比较好的整理梳理，通过事实数据说话也能有较强的说服力。定量指标可以分努力值、基准值、底限值，需要通过设计相应的公司将工作成果转化为考核得分；对于实在无法定量的，采取定性指标，可以采用关键事件等方法制定评分标准。
4、KPI的提取，需要得到双方的认同，因为只有考核者与被考核者都认同的KPI才能有效的起到绩效考核的作用。
另：KPI指标其实并不是有HR部门提炼，也不是由部门主管提炼，而是由部门负责人和直接下属，根据岗位职责及月度/季度工作重点，通过面谈确认的。
我们公司在操作的时候，缺少面谈这样的形式，从而也就引起双方的不满意，考核指标不合理。
最后就是KPI制定完成后，需要对其进行检验，并对不符原则的指标重新修正。
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