一、绩效考核工作是不光人力部门的工作,必须有高层和各业务部门的参与和认可。
二、提炼的KPI指标不宜设置过多,3-5个为宜。
三、绩效考核是考核部门和个人的业绩成果,必须以结果为导向:
比如:销售的业绩成果是订单,KPI就应该设置销售额及回款:
HR部门的业绩成果是保证各部门人力的供给,KPI应该是是人员的到岗率等:
设置个人的KPI指标也是一样,以结果为导向设置出来的KPI指标才是接地气的。
四、基础数据的健全,提炼出的KPI指标必须有数据的支撑,指标才能量化,否则到底设置多少合适,只有拍脑袋定了,没有数据,就没有分析,也没依据,到头来考核出来的东西必定也是领导是拍脑袋定了。
五、部门和个人的KPI制定后,个人认为有个简单的签字确认仪式是很有必要的。
企业实行绩效考絯在设置KPI时一定不可以照搬一些书本或者顾问公司的方案,跟公司实际相结合是最重的。本人现在所在的公司实行了近三年的绩效考核,效果依然还没有达到老总心目中想达到的效果。 这其中走了第一条弯路就是走在KPI提取上,后面有了顾问公司的加入以及高层的重视度加强,才有了逐步的改善。