劳动法——细节决定成败

作者白花花更新于：2013-09-06 11:14 1736

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劳动法，To do or not to do？

说起劳动法，很多HR都很头疼。大到自己的老板并不按劳动法办事，HR只能夹在中间；小到员工的某个细则，比如其自身并... 我要投稿 >

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2008年1月新劳动合同法实施，对企业来说就像是一座五指山压在了头顶，而对劳动者来说又是一个有喜有悲的法律保障。作为HR人员，在两者中间如何取得平衡？如何维护员工权利又尽量不给公司增加风险是我们应尽的责任。必要时也许需擦边球。

根据我的工作经验总结，目前劳动法对企业的压力主要有以下几点：

一、社会保险。自2008年开始，强制员工入职后公司就要为其缴纳社会保险，而且社保基数为上年度平均工资，这平均工资包括发在工资里的各类补贴津贴、加班工资等，而公司的月缴纳比例为29.3%，个人月缴纳比例11%+4元，两者合计月缴纳比例为40.3%+4元。这对公司和个人来说都是一笔不小的开支。

二、所有员工入职后1个月内必须签订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险；

三、除了员工严重违反公司规章制度等个别情形，公司提出解除劳动合同需支付经济补偿金；

四、公司需严格按照规定支付各类加班工资等；

以上这些是属于比较常见的，其他的不在此一一列举。在工作中关于劳动法的实际案例也曾遇到过一些，我做了一些总结。

一、工伤案例。

2011年10月接到劳动局电话，称我们被投诉了，有员工投诉他发生工伤，并且鉴定为9级伤残，公司未给其办理工伤手续，导致其无法享受合法福利。这简直是晴天霹雳，因为公司在这方面是相当合法的，只要需要医院包扎、住院的伤势都会及时申报工伤的。询问了投诉员工的情况后才回忆起来一年前发生的事情：

2010年11月员工田某前来应聘并按照规定办理入职手续，其正常上班1个月后，在12月某天上班手指被电池压到，其随即去公司医务室请医生就诊，医生诊断结果是未伤及骨头，只是轻微压伤，休息2日即可，遂给其开了2日的请假条。2日假期后田某来公司，称其手还痛，公司考虑到员工健康，于是安排行政主管带其去医院拍片检查，以免伤势严重。医院检查后称其为皮外伤，无大碍，休息两日即可。于是公司放心，安排其继续休2天病假再回来上班。后来其再未出现，电话也一直打不通，因工厂自动离职情况很普遍，所以也没当回事，多次联系无果后就把他按照自动离职人员手续办理了。

而一年后他竟然拿着9级伤残的伤残鉴定结果去劳动局投诉，称公司未处理他的“工伤”。而他提供给劳动局的病历本上医生诊断记录有改到的痕迹。于是公司开始找之前的原始记录，希望能找到证据证明他的伤残不是在我公司发生的。可惜当时他的手就被压了下，医务室只有一个病假记录，记录上只写明“左手手指受伤”。而陪同其去医院看病的病历本当时也都在员工自己手上，公司实在没有其他证据了。因为找不到证据证明他的伤不是公司发生的，所以劳动局只能按照他的申请给与办理，因为已经过去了11个月，所以所有的费用需由公司承担。

此事大约折腾了好几个月，后来劳动局翻查记录发现此人系惯犯，他已经先后在当地的3家企业以同样的理由获得各类补助。

此事给我的警告就是：公司各个部门对证据的保留一定要尽可能详细，比如员工受伤，一定要写明是哪个手哪根手指？必要时还需写明关节处。车间班组的工作记录也应详细，员工请病假HR登记病假信息时也许写明受伤处。就因为我们没有做到细节处，才让人有机可乘。

二、经济补偿金计算案例。

南京某员工，劳动合同与南京公司签订，当时约定工资20000元每月，起止2009.1.22-2015.1.21。 2011年因南京公司业绩不佳，副总和某员工的薪资都口头降为18000每月，实际发放也是这个数据。2012年起，因南京公司人事变动大，业务量大减，亏损，公司通过邮件通知某员工薪资为5000每月。现公司要提前解除劳动合同关系。公司按照前12个月平均工资为基数，（18000*7+5000*5 ）/12 ，公司在2012年5月31日前通过邮件发出解除通知，但某员工反馈：基数要按20000每月，因为公司未书面通知并得到员工同意，同时口头告知流产。

究竟补偿基数应该怎么算才合法成了问题，因为一次降薪是口头通知，一次是邮件通知，这是否符合法律程序成了我们需要明确的问题。而且她告知流产，这又涉及到女职工三期不能解除劳动合同的问题。于是此事暂停，一是让其提交流产证明，如属实则待其产假结束，一是公司寻找合法证据保护公司利益。

经过查询大量的文件资料，后来终于找到一条有利证据：根据江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号　2009年12月14日）第十四条　用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

根据本条规定，南京公司与该员工之间的劳动合同关于20000元/月工资的约定事实上经过了两次变更，该两次变更分别为2011年1月1日变更为18000元/月、2012年1月1日变更为5000元/月。该两次变更均以公司的实际履行和员工的接受而达成了变更合意。所以员工前12个月的月平均工资为（18000*7+5000*5）/12=12583元，以此作为工资基数。

而补偿月数则待其产假结束后按照国家规定给与核算。

此案例给我们的警示是公司做出任何决定和通知都应书面通知并保留证据，尤其是人事资料需要永久存档。

在日常工作中还有许多劳动关系需要处理，作为HR人员除了要做好事中控制、事后补救外，我认为更重要的是要做好事前预防，日常工作中要未雨绸缪，同时要注重细节，只有这样才能让公司利益不受不必要的损失，同时也应维护好员工利益，员工满意度提高了，公司才能健康发展。

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