推荐服务行业的难言之隐

作者草原馨更新于：2013-09-06 22:12 1813

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劳动法，To do or not to do？

说起劳动法，很多HR都很头疼。大到自己的老板并不按劳动法办事，HR只能夹在中间；小到员工的某个细则，比如其自身并... 我要投稿 >

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工作了5年了，实际接触劳动关系其实只有3年时间，不过这3年的时间，让我看到周围企业劳动法执行情况确实是符合其实际情况的，有一种进退两难的境地。

虽然我亲身待的企业不多，但是和他们的hr接触的很多，主要让我有以下几点体会：

1、招聘：招聘广告能概述的概述，因为一旦精细，就会惹来“杀身之祸”，所以他们的招聘海报中体现的都是尽量简洁的语言。

2、培训：服务行业的培训是“兵马未动粮草先行”，没有严格的训练，就没有良好的客户服务。但是操作的时候是“培训未动，签字认可先行”。流动率大是服务行业很头疼的事，所以先做好准备再说。

3、薪酬：“基本工资”即为各市最低工资，一方面因为降低加班费而控制人力成本，另一方面也为劳动关系处理做铺垫。除了基本工资，为了和劳动合同法里面各类津贴，补贴加以文字性的区分，尽量设计多增加工资项目，如：岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金……因此也让应税工资怎么也不会低于最低工资大，当然，非满勤的除外。（各省市最低工资，有的包含社保有的不包含）

    考勤作为薪酬的基础资料，不管是中小型企业还是其他，都申请特殊工时，这也为服务行业在执行加班费的时候“省了一大笔”，或许就和财务中的合理避税是一样的吧，个人认为特殊工时成为企业合理降低人力成本的一种比用方式。什么每周休息一天，在服务行业，特别是在节假日或是新年，那是不太可能的。
    另外，打工者的心理很简单，我出来是挣钱的，没事在家干嘛呢。他们如果不安排加班，每个月只让他上21天班，不安排加班，他还觉得挣不到钱，因为再怎么样2000多的工资根本无法让他们觉得满意。他们想加班愿意加班！
4、绩效：绩效工资在很多中小企业实际已经沦为规避劳动关系的法宝，因为此项工资弹性较大，考核权利在企业，制度规定在企业，只要规定不违法即可。很多公司可以说没有绩效考核，因为真正的绩效考核需要人力、物力还有那么宝贵的时间，所以绩效工资只是固定工资中的比分之多少而已。当然，也有一些企业绩效考核做的很好的，因为他们和营业额、销售额有直接关系，这样销售人员的考核成为绩效考核的重点对象。
   总结以上几点，中小企业劳动法执行是尽量不违法，但是可以换个执行方式，只要员工觉得合理“你好、我好、大家好 ”，那就什么都好。

2012年底的一个案件，这个事情一直在我的脑海里旋转，因为本来已经胜利属于我们的时候，突然一纸强制执行让我们蒙掉了。
员工因为管理几家公司，出现绩效下滑被劝退（实际就是辞退），可是此员工实在是聪明过头了。本人写了辞职报告（写的不是身份证上面的名字，当时人事有责任也没注意），后来几天就没来上班。过几天来上班说交接，再后来就到劳动部门申请仲裁：
1、支付辞退的双倍工资；
2、支付饭贴、交通补贴等等若干元；
3、支付某某期间的工资若干元。
以上几项累计也有几万块吧，最后在开庭期间，我公司各类举证最后只支付其月基本工资。在做笔录签字的时候（我本人不在场），我没有看到笔录内容。在规定时间内我们支付了相应的工资。
15天过后，收到法院强制执行的传票，应该仲裁结果执行。因为我们是支付了费用，但是扣除了各类代扣项目，例如：个税、保险等。可是劳动仲裁机构后来说他们不管这些，15天过了，总不能公司为此再申请仲裁吧？本来在庭审签字期间就需要在当庭沟通这些的，但是却没有明确签字，让这场本来可以赢的很漂亮的仗成为再也无法高兴的事。不管金额多少，因为这类小事而疏忽了，说明我们在此类案件中没有真正的理解仲裁和实际执行之间的关系，也给我们以后的仲裁留下了非常具有教育意义的一课。