【08月05日打卡总结】1、以战略为导向的指

作者 juen 2013-08-05 17:57 341

内容来自 2013-08-05 打卡话题

如何提炼KPI指标

确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。那么，请问：
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。

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1、以战略为导向的指标设计。

绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。

这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

2、以工作分析为基础的指标设计。

工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

3、综合业务流程进行绩效考核指标设计。

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

在设计KPI的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。

绩效考核表注意事项：

1、制定个人及经理KPI指标的基础有三：个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会

2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核，可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表

3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人，可在每次考核前半个月提出修改申请，使下来的考核更合理化

1)、类别：财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重，但作为部门整体，四个层面必须有涉及到。

2)、指标数量自拟，员工原则上为5-7个（以个人工作任务和岗位说明书为准，直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改），经理每个类别1-4个

3)、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等，应具有适当挑战性，此项由各部门主管级或经理指导设定

4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式，

5)、计算公式即目标值的计算方法，如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标，怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式

6)、资料名称，每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料，原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报，无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认

常用指标参考