【08月05日打卡总结】说到绩效，大家首先考

作者转角1 2013-08-05 20:05 508

内容来自 2013-08-05 打卡话题

如何提炼KPI指标

确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。那么，请问：
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。

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说到绩效，大家首先考虑到的就是目标管理法，关键绩效指标法——KPI。关键指标必须符合SMART原则：即Specific-具体性、Measurable-衡量性、Attainable-可达性、Realistic-现实性、Time based-时限性。

KPI关键目标应围绕20/80的原理进行。即20%的骨干员工创造80%的价值，即80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成，必须抓住20%的关键行为进行分析与衡量绩效评价的重点。 KPI指标的提练，可以说是“量化工作内容，完善职责修正”。

企业推行绩效的目的：帮助员工成长，激发员工潜能，促进员工绩效提升与改善，以达到部门或团队绩效，促进公司战略目标实现。（管理是盯出来的，技能是磨练出来的，口才是练出来的，员工潜能是逼出来的。）

目标：能量化的就必须量化，不能量化的就必须标准化、细化。量化之目标用关键指标考核法，不能量化之岗位及部门以关键行为考核法。前提就是要确定目标前，需确定及完善部门及个人岗位工作职责，关注横向和纵向权责，关注部门工作职责和岗位工作职责工作范围。

1、目标的确定是从公司目标→部门目标→个人岗位目标。企业根据公司的战略方针确定战略目标，战略目标是根据年度销售预算、公司发展方向等而定。假如年度预算销售额为5亿，决策层将此订为公司当年的第一个关键目标，为达成此目标，将会作相应的计划与筹备工作，为此就产生其他的目标；如客户满意度、品质合格率、出货计划达成率等等。

2、部门目标的确定与量化，所有部门目标与团队目标必须量化。一般情况下，部门目标都是关键目标，是关键目标就得量化，量化才能直观，有了直观的数据，团队成员及团队的负责人才压力与动力去改善与提升。提升团队目标就是促进员工提升个人目标。

3、关键目标与关键行为的确定，大部份岗位目标都是可以量化的，如生产、销售人员、采购、研发、品质、人力资源等等。这些岗位目标都是可以用数据记录工作成绩，如人力资源部招聘岗位工作目标：招聘达成率≥85%、人员流失率≤10%、入职培训完成率≥98%、人事档案管理准确率≥99.5%、劳动合同签订=100% 、……。前两项（招聘达成率、人员流失率）为此岗位之关键，也就是符合20/80原理中20%的行为创造80%的业绩。

关键行为之岗位，IT、部门文员、总经办岗位、司机等。这些岗位无法用数据体现他的目标，如司机每月出车多少趟、厂车违规违章行为、厂车维修费用小于多少、燃油费用应控制在多少范围内等。这是很难明确的。出车次数是根据公司的需求而定，厂车维修及维护费用是根据厂车使用寿命及里程数而定，燃油费是根据厂车所跑里程计算。只有厂车违规违章行为是可以量化（现在国家的交通制度也在完善，相信司机大哥们很也清楚这要求，此目标就每月=0次，如果在一个季度内有违章行为，可以进行奖励；反之违返规操作，不旦要自己交罚款，在公司也拿不到安全奖。员工为了能领到季度安全奖金，在工作中就会额外注意。），对于这些不能量化之工作内容，可以进行规范标准化、细化，标准化就可以明确关键行为，只要没有违规操作考核时就可以确定考核结果的操作方法，这样也会很掉了考核中的很多步骤。

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