第一、
工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核物件的岗位的工作内容、性质以
及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析
,
从而了解被考核者在该岗位工作所应达到
的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。
第二、
工作流程分析
。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演
的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流
程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
第三、
绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵,按需要考核程度分档,
如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档
对上述指标要素进行评估
,然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、
理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计
的绩效考核要素指标进行验
证,保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、
要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进
行要素调查,最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几
种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、
修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是
考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导
、专家会议
及谘询顾问,徵求
意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应
用之後的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。