1、对于考核指标,不同岗位采取的方式自然迥异。在选择定量或定性的时候,公司整体倾向于定量考评,在考核指标中,采取相对值为主,绝对值为辅的方式。核算分配比例,也会根据部门,岗位不同,来定义所占权重比例。定性指标的描述基本上会选取岗位描述中,能够充分体现出岗位要求的概述,比如达成率、目标值等等,能够进行具体分析的值来描述。
2、结合本公司对考核指标的定义,多采用与高层领导人沟通过后,再经由绩效专员与各部门主管先各自采取岗位关键值,再由人力资源部整合以上资料,制定出绩效指标,这个值与公司年度目标相结合统一,配以人力资源部其他岗位相互作用。作出蓝本后,经过一段时期的推广试用看其实施效果,再实施过程中,收集有利因素,去除累赘性指标,最终形成运行版本。绩效是个长期坚持的工具,诚如所说,绩效是把双刃剑,运用是否得当,可否取得众人支持,这才是关键,无论我们的指标取得多标准,没有人支持,就是一个废弃物。