【08月06日打卡总结】确定KPI体系的目标

作者青青竹松 2013-08-06 09:16 334

内容来自 2013-08-06 打卡话题

如何准确定义指标

指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：
1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ A、有 B、没有
2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标，首先要明确公司战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致；其次需层层分解公司目标，公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法、对比法、预测法，从而细分公司目标；最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。

确定关键绩效指标是KPI体系建立的核心部分，大致可以分四个步骤进行：

1. 明确BSC和价值树

BSC即平衡记分卡，它从财务、客户、内部流程和学习与发展四个不同的侧面将企业战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控和管理。BSC四个层面的指标可以概括为效益类、营运类和组织三大类。价值树示意图是一种用于呈现理念的工具，具有四个维度分解：因素、责任、时间和数值，形式上从高到低，从前到末，横贯一体，核心是建立了层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系。

2. 找出具有重大影响的关键绩效指标

影响企业经营成果的因素有很多，如经营决策、市场条件、政府监管、自然资源条件等等，但关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分，即关键业绩指标的衡量领域主要包括企业的经营决策与执行部分。选择时应优先考虑有明确计算方法和数据来源、在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标作为关键绩效指标。关键业绩指标的选择方法有很多，包括KPI矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素法等，或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。

3. 给各部门、岗位确定关键绩效指标

选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员，具体工作可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。

4.赋予权重

权重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节，过高的权重易导致员工"抓大头扔小头"，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注，因此KPI权重一般在5％—30％之间。

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