【08月06日打卡总结】A、有指标的定义是必

作者 S_134188... 2013-08-06 14:04 344

内容来自 2013-08-06 打卡话题

如何准确定义指标

指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：
1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ A、有 B、没有
2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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A、有

指标的定义是必须要做的。一般情况下，针对每一个指标都会做以下定义：

1、指标含义：针对指标进行定义描述，让员工明了这个指标指的是什么，一般用******指标是指……

2、指标目的：针对本指标设备的目的和意义加以说明，让员工清楚这个指标设置的有用性和激励性，一般用为了……而设这本指标

3、指标的衡量标准：这个定义非常的重要，因为这个牵扯到最后的绩效考核。一般的衡量标准分为两种，定量指标的衡量标准和定性指标的衡量标准，这个在定义的时候是完全不一样的。定量指标可以采用绝对值数量、相对值、完成比率等说明标准，例如：产品检查合格率99%以上，完成产品装配300个等。但是定性指标需要说明的是从哪些方面来衡量，比如要衡量员工的学习能力，可以从能够开展或者从事某个工作任务、参加对应的培训、完成了某项新任务等的来说明进行衡量。

4、指标的核算方式：这个同样针对定量指标和定性指标来计算，比如一般的定量指标会根据衡量标准制定一个可以明确计算的公式，例如合格率，然后对应公式算出来的值可以对应变成绩效得分或者对应绩效区间。

如：合格率98%——99%对应95分，绩效区间为1.0，合格率99%以上对应100分，绩效区间为1.05，可以通过去绩效分段来确定绩效区间，也可以直接对应绩效区间。一般我们是采用第一种，先对应指标得分，再确定绩效值。

而定性的指标是直接打分的，可以设置那种5.4.3.2.1类似的那种评分方式，也可以直接按照总分100分，进行扣分打分等等，这个比较好操作，得分直接对应绩效值。

一般绩效值上限设置到1.05或者1.1，这样才比较有激励性。

5、指标权重：不同的指标应该是有侧重点的，这个根据权重可以来体现，总指标加和为1。

6、指标考核部门：具体指标数据的来源或者考核监督部门，是后期采集绩效数据的来源。

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