考核指标确定后,赋予了详细的指标定义,那么接下来就是指标得分的比例及权重问题了。指标权重原则上以战略目标优先,岗位职责为辅,态度能力为次。而我们各个指标的权重也经历了一次变革。
考核初期,公司处于初创阶段,战略目标无,也没有确定的经营目标,所以经营目标占的权重是偏小的,这里也分几种情况:
1、中高级管理层:职能部门负责人以上岗位、事业部部门负责人以上岗位
这里的指标权重是由HR部门设计,经过问卷及民意调查,通过经理办公会议通过,报董事长审批完成。权重比例为-战略目标:岗位职责:态度能力=3:4:3。即以满分百分为例,战略经营目标占30分,岗位职责占40分,态度能力占30分。
2、一般主管及职能员工:班组长以上岗位、职能部门普通员工及主管
这部分人员的指标权重由HR部门设计,经过问卷及民意调查,通过经理办公会议通过即施行。权重比例为—战略目标:岗位职责:态度能力=2:4:4.即以满分百分为例,战略经营目标占20分,岗位职责占40分,态度能力占40分。
3、 一线员工及后勤人员:生产一线员工及保安、帮厨、保洁等人员
考虑到创业初期,制度建设、企业文化、经营环境等不完善,这部分人员暂不参与考核。
经过一段时间的考核后,问题渐渐出来,管理人员觉得目标过大,一般员工觉得态度能力的评分不公平,与此同时,公司的业绩也走上正轨,董事长制订了为期五年战略发展目标,我们的考核也进行了较大的调整。将各阶层态度能力等定性指标占的权重比例缩小,能量化的指标尽量量化,不能二次量化的进行流程化及细化,考核指标及指标权重都变化较大:
1、 中高级管理层:
这里的指标权重进行了调整,将战略发展目标落实至各部门及每个月,战略目标:岗位职责:态度能力=4:4:2
2、 一般主管及职能员工:
其权重比例调整为:战略目标:岗位职责:态度能力=3:5:2.
3、 一线员工及后勤人员:
这里全员参与了考核,其权重比例由HR部门设计,经过问卷及民意调查,经理办公会议通过施行。战略目标:岗位职责:态度能力=2:4:4.