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做绩效考核指标有个重要原则,那就是最好不要超过十个,对于岗位的价值不同,在设立权重的时候,偏重点更是有所区分。
以普通销售与销售总监的指标,同样的销售业绩,销售员考虑的如何达到销售目标完成率和回款率,而销售总监的重点是总协调,以及根据市场行情调销售战略,同样有销售目标任务。但是在销售员那里的权重体现值肯定不一样。
对于公司的权重,我们是采取上级领导和相应岗位员工加上人力资源部共同设定权重,再经过绩效委员会,对设立的权重比例进行共同审编。发现设立权重标准与实际工作有出入的时候,将进行调查,是实际工作发生变化,还是由于工作习惯导致这样的行为发生,并做到及时纠正。
一般岗位的权重,重在事物性工作和量化目标达成率。而中层岗位的权重,重在协调、管理和指导,其他的权重则会适当减弱。高层岗位的权重,重在整体规划,短期及中长期的战略目标实现,选、养、培、育更在绩效过程中充分体现其权重分配比例。
在绩效里为了体现公正、公开、公平之三公原则,在绩效体制上,多采用绩效委员会的方式,共同管理,具体的跟进统计工作由绩效专员负责统筹。
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