【08月07日打卡总结】答：凭经验拍大脑决定

作者 wangjing... 2013-08-07 09:29 267

内容来自 2013-08-07 打卡话题

如何设定指标权重

考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。那么，请问：
考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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答：凭经验拍大脑决定这个现象已经渐渐成为历史，我们在绩效考核指标提取出来后，在设置绩效考核表的时候，根据下列思路把比重设置好：一、遵循原则：由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。

二、先明确有哪些考核指标：综上所述，我们通常把一个人的指标分为了三种：结果、能力、态度。

1、能力、素质指标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

2、行为、态度指标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。

3、KPI结果指标。侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。

三、具体权重设置：

个人考核 = 素质/能力 + 行为/态度 + KPI结果

绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%）

注意：关于“能力、态度、结果”三个范畴，在不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不尽相同

譬如对生产现场的绩效考核：全面绩效分数 = 【素质/能力得分 + 行为/态度得分+ KPI结果得分】+ 特殊贡献得分+合理化建议得分-5S检查扣分-ISO内审发现缺失扣分-干部作风扣分-日常违纪扣分等等。

作为我们生产制造业来讲，具体比例如下设置：

高层领导（结果）：绩效权重= 素质/能力（10%）+ 行为/态度（5%）+KPI结果（85%）

中层领导（能力）：绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%）

基层员工（态度）：绩效权重= 素质/能力（40%）+ 行为/态度（30%）+KPI结果（30%）

四、实操分享：

另外，在设置具体某岗位的具体权重时，要抓住绩效核心，对KPA（关键绩效领域）更是要抓住重点，下面分享下小车司机的考核权重：

此外，作为本部门的设置如下：

第3、具体涉及到我们基层的生产车间考核表格制作：

五、题外话，关于“指标权重”的意义。昨晚看了中国与印度篮球队的对阵，酣畅淋漓大胜一场，不免心旷神怡飘飘然也。但打开电脑一看，网友质疑声还是很多的，为什么呢？突然看到一则消息“媒曝省队授意男篮国手诈伤如全运夺冠奖金超300万”。”“北方某篮球强省，为了保证全运成绩，更是不惜授意球员诈伤，以便尽早回到本省全运队合练”、“这几名球员回到省队，马上出国集训，练得生龙活虎”，这个说明了啥问题？拿“绩效考核权重”来说，就是激励的权重出了问题——国家队夺冠收获的只是荣誉和少量奖金，而全运会呢，赢了则是奖金加房子，试问球员卖力与否，效率与否？这里就不多言了哈哈

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