首先 今天没有新的想法和思路,确实这是困扰了好几年的问题。
以下比较认同下面这位仁兄的做法:(照搬过来)的。大家别骂我剽窃哦。欢迎拍砖。
一、遵循原则:由于各层级所承担的责任不同,合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同,高层考核的焦点是结果,中层考核的焦点是能力,基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。
二、先明确有哪些考核指标:综上所述,我们通常把一个人的指标分为了三种:结果、能力、态度。
1、能力、素质指标。考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
2、行为、态度指标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
3、KPI结果指标。侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、具体权重设置:
个人考核 = 素质/能力 + 行为/态度 + KPI结果
绩效权重= 素质/能力(20%)+ 行为/态度(10%)+KPI结果(70%)
高层领导(结果):绩效权重= 素质/能力(10%)+ 行为/态度(5%)+KPI结果(85%)
中层领导(能力):绩效权重= 素质/能力(20%)+ 行为/态度(10%)+KPI结果(70%)
基层员工(态度):绩效权重= 素质/能力(40%)+ 行为/态度(30%)+KPI结果(30%)