我公司的绩效考核还未开始实施,我公司准备在绩效考核运行了一个周期以后,从以下四方面进行检讨:
检讨一:绩效考核的目的是否与最初的根本出发点吻合?
考核下来,绩效考核的目的在执行过程是否发生了变化?偏离了原来的方向?
是否单纯的变成防止人员偷懒的手段和分配奖金的依据。
进行绩效管理管理者必须时刻牢记本身最重要的目的是为了推进组织的目标的不断分解与执行。每个阶段公司的经营重点从部门到模块直到个人都要清楚并能及时有效的分解,从而推进所有工作的完成。
检讨二:现在谁是绩效考核的直接责任者?
实施中,谁实际对绩效考核应该负责?
不可否认人力资源部是绩效考核工作的组织部门,是应该承担一定的责任,
但是人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系,所以承担的不是直接责任而是间接责任,
没有人力资源部,管理者同样负有对下属工作绩效进行考核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标,才能实现绩效考核的根本目的;也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况,才能使考核结果不偏离客观事实。所以说,组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。
检讨三:对员工绩效考核是否通过量化的方式进行考核
全面检讨各部门各岗位的KPI指标体系,不仅要将组织目标完全分解下去,更要把指标的量化和考核的量化结合在一起。对于优秀的模块或部门的KPI体系要作为标杆。
检讨四:员工绩效考核结果是否直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中
强化绩效考核结果对薪资调整的影响,要坚决兑现,不能因为涉及到利益,而弱化了考核的影响力。比如连续两次D级员工要给予试用期待遇,连续两次C,工资要调级等,无割肉之痛就会使绩效考核流于形式,疴疾难愈。同时对于A级的员工要给予一定的倾斜从培训到薪酬都要让绩效低的员工羡慕,当然这样的调整要建立在前面科学合理公平的考评操作之后。
总之,绩效考核系统就像是一台机器,需要众多零件都正常时,这台机器才能正常运转,才能发挥出应有的作用,任何一个零件缺损,机器运转就会受到影响,缺损的零件越多,机器运转所受到的影响就越大。如果不及时更换缺损的零件,怎么能苛求机器正常运转呢?所以在人力资源部门不断改善绩效考核体系的同时,需要组织的各个单元都能重视绩效管理,共同推进才能共同提升。
3楼 桐梧雨
學習
2楼 严寒下的红梅
忙了一周了,今天来支持下,同学加油!
1楼 东生
不错