不管是KPI考核指标还是非KPI考核指标,也不管是量化指标,还是描述性分等级评价指标,都免不了充分的数据收集,可以说,这是绩效考核真实、准确的根本源泉,如果存在不准确不真实,就会导致被考核者不信任绩效考核委员会,就会影响考核结果,甚至会出现不信任的放大效应,对今后的进一步考核都有很大负面影响,同时,不能提供对下一周期准确考核必要的数据,对整个考核体系都是有较大影响的,所以,考核数据的真实、准确显得十分重要。
在数据收集方面,我们公司既不是各部门自行统计,也不是绩效专员统计,也不是到了考核才收集,而是采用的由考核方案中确定的相应部门相应人员在平时工作中就着手收集、汇总、统计,到规定的时间就向相关部门和领导提供相应数据和表格,然后依次按流程进行数据传递和审核。下面具体分享下我们在考核数据收集的一些做法。
1、 预先明确收集责任部门和人员。
在考核方案中,我们与各部门负责人、相关员工,共同明确了各考核指标数据收集的部门和岗位,对于岗位变动的,由该部门负责人提前确定数据新收集人员,并知会HR部门和被考核者,如果部门负责人失误而忘记,将受到相应处理。这项规定在公司绩效管理办法中有明确规定。
2、 培训数据收集人员并接受咨询。
考核指标的定义、计分方法、权重、数据来源等,都是十分繁琐而细致的工作,没有较好的耐心和对数字敏感,是难以做好此项工作的,我们一般是选择那些沉得下去、做事细致、有较好耐心的老员工。
在考核方案交流、沟通、确定这个过程中,我们相关人员就基本了解了数据收集的过程,确定考核方案后,我们会多次组织各数据收集人员进行专门的数据收集培训,对其中的细节进行详细的解释,并接受任何问题的咨询,力求做到各数据收集人员无疑问。
3、 规定数据收集人员平时多收集。
在公司绩效考核办法中,明确规定了数据收集人员不得临时收集,一定要注意平时数据的收集,并按照标准表格进行填写,这样,平时坚持每天做一点点,到时才可能避免急急忙忙临时收集一些数据来勉强完成任务。而且绩效委会组织对数据收集人员的工作进行抽查。
4、 每周三下午进行数据收集交流。
尽管对数据收集人员进行了多次培训和咨询,但是,在实际的数据收集过程中,难免出现这样那样的疑问或难题,比如:交流障碍、配合不畅、数据收集难、表格填写等。对此,我们在每周三下午举行各数据人员的交流会,邀请公司领导和HR部门负责人参加,对其中问题进行解答,不能会上答复的,会后周四内一定回复。哪怕涉及考核方案问题,都可以提出来,但最终以绩效委的答复为准,各方都必须立即接受和实施。
5、 对数据收集人员业绩进行肯定。
虽然考核数据收集纳入了相关人员的职责范围,但对其表现较好,保证了数据真实准确的人员,在一个考核周期结束后,绩效委将根据各数据收集人员的表现,按照规定提出表扬和处理建议,经公示无异议后实施。既有物质的奖惩,也有精神方面的,比如:表现好的可有300-500元每月的补贴及颁发“诚实员工奖状”。目前的奖惩措施起到了促进大家积极的作用。
6、 数据收集表现将纳入升降考核。
各数据收集人员的表现形成书面材料后,将存入个人人事档案中,在个人职务、薪资升降时作为参考,同时,也是各部门负责人业绩的组织部分。我认为,将此工作进行责、权、利的规定是十分必要的,经过几个考核周期的运行,目前已经较为完善。
7、 二点提醒。
数据收集是考核之中的重要环节,其真实准确性将直接影响本次考核结果,对今后考核工作的推进也有相当重要影响,在此,提醒以下二点。
(1) 树立尊重事实的理念。
这需要各级领导树立“尊重事实”的理念,以保证考核数据的真实准确,哪怕有的数据实在不理想,但也是工作的本来反映,也应当真实呈现,不能胡编乱造。真实的数据能够反映公司某些工作的本来面目,如果存在什么问题,也方便领导及时发现,从而找到解决办法。如果公司里没有树立“忠诚、诚信”的理念,那各项工作的可信度是可以想象的。
(2) 严厉处理作假的行为。
在数据收集过程中,可能会出现因某种原因而作假的情况,比如:数据收集难度上想走捷径、怕同事考核成绩不好而人为改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算进来以增加得分……。类似情况,公司规定,将作严肃处理,根据情节轻重,将受到警告、记过、解除劳动合同等处分。在历年考核中,都有零星此类违纪行为受到处分的,公司也是坚持:发现一起处理一起,绝不枯息牵就。
数据收集的真实准确,既是保证绩效考核公平的基础,也是公司、各部门、员工的业绩体现,如果不能及时汇总或做假,都将影响考核的及时,不能给公司下一步经营管理提供支撑,所以,数据真实准确和及时是必须要保证的。
125楼 八月疯子
我现在需要做一份针对市场部员工的考核方案,谁有好的建议可以给我吗
124楼 浪漫一身
考核的制定总是受到老总的干预,人资的自主权总是受限,真是苦恼。
123楼 642753826
谢谢分享!
122楼 julie800
目前正在定各部门的考核指标,老总闲多:要求<=5个,其他的态度,行为均不要.
我看了一下,90%的人基本在60分以下,包含我在内,这还会有积极性吗?
areskitty
@julie800:主体考核指标确实不应当超过5个,3-5个为佳,否则老板大多都会嫌多,这点可以跟老板协调,除了主体指标以外另外多加几个也是可以的。
121楼 julie800
目前正在定各部门的考核指标,老总闲多:要求<=5个,其他的态度,行为均不要.
我看了一下,90%的人基本在不久的将来0分以下,包含我在内,这还会有积极性吗?
陈乐乐
@julie800:指标不是让每个人都能达到,有一部分人达到就算合理,在老板看来,指标肯定必须得高于现状,不然要考核干嘛,拿绩效工资干嘛 呵呵
julie800
若奖金扣到一半,中层管理人员均会流失,HR又开始忙了...关键招聘的时候,应聘者都会考虑绩效工资能拿多少等基本没有吸引力(私企的只能靠高一点的薪水来吸引新人)
120楼 菜鸟要成长
我们公司对技术研发人员是年度目标的考核,那么怎么分解到月度来考核呢?求指点
陈乐乐
@菜鸟要成长:根据年度目标月度分解,例如完成某个产品,肯定是分步骤完成,月度根据考核某一项或几项步骤是否完成
119楼 phua
数据收集人员 是分内的工作还是份外的工作,如何确定数据收集人员?机关中的数据收集人员是岗位责任,如何确定收集数据的质量?
陈乐乐
@phua:一般绩效考核专员负责收集汇总考核需要的数据,提供给需要某项数据的考核人,收集质量就得对某些数据制定合理表格,需要提供数据的人每天录入基础数据,每天发邮件上报存档,到最后就没法作弊了。例如月度的质检检验合格率,要求每天的检验批次和合格批次都要上报,月度的累计就出来了
118楼 日光山茶
赞一个!目前我正缺乏这一块工作,觉得没有收集统计数据很有可能绩效考核流于形式并且掺杂考评者个人情绪
117楼 细雨飞飞
学习了,谢了!
116楼 王箫
学习了,谢谢分享!
115楼 琳丫头
我想咨询下,我们是小厂,我们老板让我对各部门主管进行考核,我既不懂他们的技术也不懂他们的专业,我真的不知道如何进行考核?
文不对题
@琳丫头:考核的总体要求由管理层提出,而具体的考核内容是由被考核者的上级直接对下级进行考核,所以除工具表格由人力做外,具体的指标由被考核部门的上级与下级进行沟通达成一致而形成考核表。
日光山茶
@琳丫头:可以根据岗位说明书做
土豆土豆土豆
@文不对题:赞一个!
jerry6317
@文不对题:作为人事工作者都明白其中道理,可高层领导不懂,他认为考核就要人事部门出,他考虑两点:1放权让各部门领导出不放心,怕考核结果不好而定低目标。2担心增加各部门工作量,怕各部门领导抱怨。这应该如何解决?
114楼 亚ya呀
说的很好,学习之,并感谢牛人分享
113楼 Dragon周
学习了 其中数据交流版块觉得不错哦!~
112楼 七彩水珠
求助:智能部门的绩效是不能量化的,这个数据怎么收集,绩效怎么打分:
111楼 viviz85
总结的很好,值得学习。如何确定考核数据收集人员是公正的?如何做到对部门每个员工的数据搜集?
110楼 扯淡的HR
如何让考核能够对每个部门进行量化呢
didalv
@扯淡的HR:对每个部门每个指标进行量化,基本不可能。所以我们公司目前的操作是,能量化的一定要量化,不能量化的具体化。
109楼 北京Sally
对于一些不能量化的东西,应该如何加以收集整理,从而作为考核时的依据呢?
108楼 panshi
学习了
107楼 止于至善920
学习了!谢谢
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