题目的第一句说得很对:完善的方案如果不能很好实施,也无法取得理想效果;相反,很简单看似不完善的方案如果能够得到很好执行,一定能取得满意的结果。绩效考核也是一样,前期花费很多时间和精力在考核管理办法、方案、培训宣传等计划与制定,如果在考核实施中不能很好贯彻执行,也会让考核方案大打折扣,无法取得让我们满意的结果。
此所谓:执行力才是真正的第一生产力。在绩效考核实施方面,我们单位也存在一些问题,下面逐一分享。
1、 部分人员未进行考核。
这种情况主要出现在转岗、长休、调岗、个别特殊岗位等员工。公司规定,转正后员工都将纳入绩效考核范围。但有的员工休假达到1周、月中调岗或转岗、一些与公司领导或部门负责人关系特殊的人员,经过某些领导“打招呼”的方式,认为“情况特殊,需例外处理”,上级领导就同意某月可以不纳入考核,按照平常月份的待遇给予发放工资或奖金,这让其他正常考核的员工心生不满、认为不公。
我认为,这些看似“特殊”的情况仍然可以进行考核,比如:转岗的,按转前、转后不同岗位分别进行考核,只是略为麻烦一点,取二者平均分即为该次考核得分;休假过长人员,仍然取在岗时期的表现进行考核,这样才能服众。
2、 实施过程调整考核目标。
在考核实施过程中,个别被考核者拿出一些特殊极端的例子,找到某上级领导,认为某指标设置不合理,考核起来容易得较低分数,希望调整一下,有的领导由于工作忙,没有时间对该指标一一核实,无法细听HR部门或当初设定时的考虑和想法,加之该被考核者属于公司主要部门核心员工,领导就容易偏听这些意见,下指令中途更改“考核目标”(比如:原来定好每月利润100万,实施中调整为80万)。如此中途变法,会让知情者不服,一句话:早知如此,当初干什么去了?为什么不在目标制定时提出来?
以上情况,多数是那些骨干员工,想在关键时刻体现自己的“存在价值”,因为公司暂时离不开他们,即使知道事实真相,公司也会让步的。所以,面对此种情况,有时还不得不屈从啊。
我认为,要解决此不足,可以在方案制定时,专门为骨干、核心员工准备一份小单据,上面可写“我已经与公司就绩效考核各项内容达成充分一致,在本年度考核期内,即使出现其他意外情况,本人也绝不以此为借口要求调整或修改考核各项内容”,然后相互签名确认。实在不愿意签名,也可以将此种情况告知清楚,并让上级领导明白,以便今后翻帐时占“嘴巴”的上风。
3、 被考核者对过程参与不积极。
不少被考核者对考核得分签名时,只关注最终得分,如果达到期望值,看也不看就签字了,如果比期望值低,就细看哪项得分低了,与评分者就该项考核来纠结不曾考虑清楚的细节问题。这种只关注结果,不重视考核过程(特别是工作业绩的取得过程)是让人哭笑不得的。
对待此类现象,除非是考核过程计分错误,否则,我们会坚持原则,给予耐心解释,并规劝其重视工作业绩的过程,否则,只关注结果,意义也不大,这需要与被考核者上级一起对其做工作,以扭转不正确的认识。
4、 数据收集人员积极性不高。
此类表现主要是:数据收集人员认为工作繁琐、而且会得罪人、可公司给予的回报却不好。目前而言,公司对其数据收集不准确、不及时会有相应处罚措施的,也纳入其工作职责范围内,但对该工作做得出色的也会给予精神表扬,对特别突出的才给予300-500元奖励,他们认为不足以“心动”。
我认为,在原来认可和表彰的基础上,公司可以另外考虑评选半年度、年度优秀数据收集人员奖,获选者可下年度每月增加300-500元(数据可以根据情况变化)的额外津贴;另外,在职位晋升上也会有优先权。
5、 个别考核数据收集准确度较差。
此类数据主要是客户提供的数据、国外传来的数据、供应商提供的数据等,因为绩效委难以核实,有作假的成分(比如:客户满意度调查,有时从填表的字迹上看极可能是临时填写,甚至是一个人的笔迹,但苦于没有证据,只好采用)。这或多或少影响了考核的准确、公平、公正。
我认为,针对这类数据收集,可以采取不固定抽查的方式,如果规定:凡是发现有依据的作假行为,将按“记大过”一次处理,一年内犯二次的,可给予除名处理。相信重罚之下必少此行为。
6、 考核结果受领导意愿影响较大。
公司业务由于受季节影响较大,公司重要部门(业务部门和制造部门)个别月份的考核得分难免较低,甚至比同期的职能部门得分低不少,会不同程度影响该部门员工的工作热情,公司领导见此情况,会大发善心,要求绩效委或自己亲自动手将考核结果改写,这种情况在年终考核时也会出现。领导们认为,公司绩效考核理应朝这些业务部门倾斜,因为他们的贡献最大,考核得分和考核奖金理由最多。这样的简单逻辑理论还真让HR部门和其他人员“词穷”,难有“强词”可讲。
领导意志左右结果,肯定是不能发生的,但又不能直接指出,更不能以“弱小胜过强权”。
我认为,绩效委或HR部门可以收集对“领导左右结果”的意见或建议,将侧面或旁边的声音传递到领导耳朵里,从而让领导明白,绩效考核“公平公正”的重要性,更要明白绩效方案和考核结果的严肃性,宁愿让领导下指令在下个周期修改考核方案,也要暂时同意这个考核周期的考核结果。
以上存在的考核过程问题只是一部分,随着考核的推移,还会出现其他方面的问题,只有坚持“人无完人,金无足赤”的心理,承认绩效考核也是需要一个“不断完善的过程”才能更加适合公司实际情况,才能促进各部门、全体员工提高工作积极性、提高工作效率。
47楼 642753826
谢谢分享!
46楼 colliun
这类问题,大多都出现。实在很无奈!
45楼 萤火虫HR
执行力才是真正的第一生产力,学习了;不同的企业真有不同的状况存在;谢谢一如既如的分享,无论改版与否。
44楼 于于
领导意志左右结果,这种情况没好办法从根上解决。
43楼 伤心
分享你的经验了,真的谢谢!
42楼 jackHRwrc
学习了
41楼 天王2013王祝灵
学习了
40楼 学习旅途
志勇,感谢你的坚守,支持并学习。
39楼 自然人
学习了
38楼 雅彤
学习
37楼 重阳木
具体细致,学习
36楼 河北hr苏
学习了
35楼 风入林
很具体!强烈同意:完善的方案如果不能很好实施!
34楼 我是上善若水
xuexi
33楼 回首叫云起飞
学习了,感谢分享
32楼 雪衫霓裳
学习了,感谢分享
31楼 乙文
呵呵,我现在的情况就属于请假二周没有上班,考核却必须参与的,奖金全没有了,
30楼 缘如影
秉骏哥还是这么认真,支持
29楼 秋天的蒲公英
学习
28楼 哲译
学习了,感谢分享!
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