【08月14日打卡总结】“再好的考核方案和实

作者严寒下的红梅更新于：2013-08-13 21:05 993

内容来自 2013-08-14 打卡话题

再好的考核方案和实施总会有令人不满意的地方，因此，考核遭遇投诉是正常的。考核的投诉有多种，如有对考核程序不满的，有对考核结果有异议的，有认为受到不公平对待的，等等。认真应对和妥善处理各种投诉，是管理者和HR在绩效管理中的份内事。那么，请问：
1、你们在绩效考核实施过程中，遇到过哪些投诉？
2、具体你们是如何妥善处理的？请分享你们的成功经验。

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“再好的考核方案和实施方法总会有令人不满意的地方。”的确是这样的，每个人的观点不同，出发点也不同，这是没有办法能够完全统一的——思想。所以作为管理者或是HR来说，能做的、必须做的，那就是尽量将员工的不满降到最低、减到最低。对于绩效考核来说，至少有99%的企业都不可能做到员工100%的满意。那就只能面对现实，做点有用的事情吧。

对于绩效考核方案在执行过程，员工不满意的理由各式各样，投诉最多的两项：一是考核不公平，考评者假公济私的做法；第二就是目标不合理，公司制订之目标根本达不到。

问题一：对于考核不公平这有很多原因导致，如有的是考评者未认真实施绩效考核，把绩效考核做成形式，形式上的考核谈何公平。有的甚至就是偏私，自己喜欢哪位员工就给高分，即使这位员工业绩只是一般般；有员工业绩不错，但是这位员工不善长讨好上司的喜欢，考评者评分时还比业绩中等之员工还要低等等，总之太多了。

解决方法：针对考核不公平，如果光靠HR去要求各考评者，我相信这是很难解决到位，而且目前国内的HR部门很少有这个魄力。暂且不说要做到100%的公平，最起码不能太过分、太离谱吧。在这里我先说考评者不公平的解决方法吧。在考核业绩时，目标尽量以数据说话，将目标量化，如果实在量化不了的，就把它标准化吧。考核时首先由员工自评，也就是给自己的成绩打分→然后就是直接上司考评→下一工序或是客户考评→再到部门负责人考评→最后HR复核（如果高中高层的由总经理复核）。有这样的一个考评流程，每个考评者只占一定的比重，经过几个不等角色的人员进行考评，我想部门的负责人再怎么偏私也得收敛些吧。

有些时候员工的投诉就是无理取闹形，对于这类员工，就是只看到自己优点，看到别人缺点的人。认为自己是多么的努力工作，多么的为公司付出，对公司有多么的忠诚等，结果还得不到上司或是公司的赏识，牢骚满腹，找到机会就发泄漏一通。对于此类情况，HR应理性处理，先接受员工的投诉，准备好投诉人员的绩效相关资料，待员工发泄完后，跟他谈谈他为什么只有这个成绩，有数据显示，员工也很容易理解与明白，如果面谈顺利，就顺便将他的缺点也说说，这样你会让员工更加崇拜你，呵呵，说笑的。

HR在做复核时，就要抽查这些员工的业绩情况，了解考评者们的公平性如何。设立与员工面谈的程序，在做绩效面谈时，要注意面谈技巧，不要完全相信员工所说的话，但也不能弃之不理，HR面谈人员应做好面谈记录，对于公司有用之信息加以处理，而且为以后的管理作为参考。

问题二：目标不合理，被考评无法达成目标。

解决方法：对于考核目标来说，相对较容易解决，最简单的方法，就是直接把目标降低，但这样做老板是否愿意？还是动动脑筋，先调查与确认无法达成目标的原因所在，只要解决了根本的原因，这个问题就解决了80%。最好就是管理者切身试验，只要员工认真执行工作就有机会达成目标，即使不调整目标，员工也会心服口服。

我的经验告诉我，很多时候并非员工投诉我们就尽量逃避，当收到员工反馈与投诉时，管理人员也要自己检讨一下是否属实。对于员工反馈的信息，是否还有其他更好的操作方法，这也是提升管理人员自身能力的表现与方法，有检讨才会有提升，有提升才会有进步。不要把员工的反馈当作是投诉，更不要逃避员工的投诉，只要是投诉就会有投诉的理由，坦然面对将会是另一翻景象。

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