【08月13日打卡总结】答：大家周二早上好，

作者带你去海边更新于：2013-08-12 15:43 1126

内容来自 2013-08-13 打卡话题

考核数据的收集统计是否及时真实和准确有效，将直接影响和决定考核结果。具体怎么来做，各企业可能做法不一，有的会及时收集，而有的到考核时才开始收集数据；有的由部门自行统计，有的由专门的绩效专员在做统计。那么，请问：
1、你们公司的考核数据是如何收集统计的？
2、如何来确保这些数据的及时真实和准确有效？结合企业实际，请分享你们的经验和想法。

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答：大家周二早上好，我们这段时间打卡一直围绕“绩效考核”，绩效考核体系的搭建，绩效考核方法与工具的选择应用，包括前期提及的绩效考核指标制定与权重，在昨天的打卡里，我们又提到了“绩效考核数据上报的问题”，接下来，我们今天打卡又遇到最大的难点了——“如何收集一统计考核数据，并保证绩效考核数据的真实性和有效性？”

在我们设计绩效考核指标的时候，大家可能都已经考虑到了很多需要收集的绩效数据，而且也会设计并下发大量的“考核表格”，但是，我们在实际考核过程中会经常发现，收集上来的数据与实际工作中反映出来真实情况有较大的差距，不同部门统计的数据却不相同，有些数据差异较大，有些定性的指标甚至是相反概念。遇到这种情况，我们是怀疑我们的绩效考核指标设计有问题?还是我们绩效考核权限、程序与流程出现了问题？又或是我们在收集数据时就根本没有得到真实的数据?自我解析一下，应该是几者都有！

　　我认为解决此问题应该从以下几个方面入手，不当之处，敬请批判指正：

　　一、谁负责提供绩效考核数据？原则上绝对不允许由本部门提供，如果实在迫不得已由本部门提供的话，那么，该数据必须要有相关“第三方部门或部门”的确认核实、审批等。

　　昨天打卡我也已经提到：在我们建立绩效考核指标的时候，在考核权限上要明确，考核流程上要理顺，避免存在“自己提供的指标考核自己”现象。但说归说，做归做，我们在实际操作中，不可避免的会遇到无法由其他部门提供的数据，我们戏称为“垄断性的独家数据”，例如：我们公司的产品质量有关数据是安排品管部提供的，别的部门是无权限和资质提供的，那么，我们在执行绩效考核时，品管部由于也有“公司产品质量水平”的考核指标，所以提供的数据有“大事化小、小事化了”的现象，鉴于此种现象，我们在设定“谁负责提供绩效考核数据”时，要求这些数据必须有第三方部门的确认，如：技术部或生产部等确认。

　　二、绩效考核数据的客观真实性与准确性如何验证？检查收集的绩效考核数据，与其他各部门数据统计的方法、标准及数据来源等是否保持了一致性。

　　有些时候，我们会为了两个部门甚至多个部门之间仅关于“同一个数据”的统计有出入而感到愤怒与感慨！其实不然，这个并不一定是坏事，这个倒是能帮助我们发现问题：一方面有部门弄虚作假了？另一方面统计方法出问题了？又或者是数据来源不统一？再或者是数据统计过程出错误？

举一个本公司的案例说明一下：

我们在实施绩效考核时，销售部长岗位有一个指标是“资金回笼率”，销售部自己统计数据与财务部对账统计上来的数据不一致，销售部门认为他的数据较真实，而财务部则认为自己的办法最合理。于是就出现了一点分歧，通过我们的调查发现，他们两个部门统计的数据来源、时间段、和数据用途是不一样的。销售部统计数据是从上月5日到本月5日，而财务部对账统计的数据是月初到月底；销售部缘何要以每个月的5日作为分水岭呢？据解释是因为销售人员出差的时间点所致，每个月月底出门，到月初的4-5日左右才回，是故为之。而财务部的就不用解释了，财务做账中规中距，按月统计嘛。由于他们统计的数据时间段及数据用途不一样，从而导致了统计结果就不一样。

三、绩效考核数据该何时提供？检查绩效考核数据上交的及时性。这一点跟昨天的打卡很有关联！为何上交数据不及时？昨天原因也分析了很多，不介意的话再简述一下1、绩效考核办法设计的缺陷2、公司高层领导不重视考核3、HR部门缺乏“威力”，“打铁尚需自身硬” 4、执行部门“老好人”心态5、执行部门“推诿责任”，实在推不了，就实行“拖为上计”6、裙带关系使然。关于数据上交的及时性是个很头疼的事，不催不过问，一催就来劲（我们绩效专员时常来诉苦，我不找他们要他们不交，一找他们要就说呀忘记了，点头哈腰装，不好意思啊不好意思），如果“不好意思有用”的话，我们还要绩效考核做什么？

四、绩效考核数据统计是否适时？检查绩效考核数据统计是否具有时效性。这方面主要涉及到“关键事件法”考核，这些绩效考核数据的收集必须要当时就记录下来！如：在我们统计一些日常发生的违规违纪事件或者是其他可嘉奖事件时，没有及时做好记录，到月底进行绩效考核的时候，也只能凭印象和打分。此类绩效考核的记录就好比“日事日毕”一样的道理，要“日事日记”。

五、如何衡量绩效考核数据主观上的真实性与准确性？“老好人的心态”、“以权谋私”的心态，主观因素上严重干扰了绩效考核数据的真实性。对于客观因素导致绩效数据的不真实与不准确，我们通常是以教育培训指导为主。但是对于主观层面上的“真实性”问题，我们是坚决打击，对于情节严重者“我们采用绩效考核工资一票否决制”，甚至影响到晋升与提拔。

今天据说是以“省分享群”的布局来打卡的，本省的打卡牛人都很多，期待各位前辈拍砖哈。

欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》进行指导，谢谢！

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