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答：改版后的打卡，还是稍稍有些不适应。希望能慢慢的习惯吧。金无赤足，人无完人，人生不如意之事亦是十之常有八跟九。再好的考核方案和实施总会有令人不满意的地方，再好的公司福利也有让员工不满而离职的现象。正如打卡课题所说，绩效考核是我们的分内事，因此，我们HR每天都要面对来自不同方面给予的压力、不满、投诉与质疑！既然我们不能逃避，那也只能选择面对。
一、我们在绩效考核实施过程中，遇到如下类型投诉：
1、对考核制度不满意：a、由于绩效考核在好多人心目中形成的概念已经根深蒂固——绩效考核就是扣工资的，希望不要有考核，不要设立考核制度。b、考核制度有缺失，欠缺大家所理解的“公平” 、“公正”与“公开”。
2、对考核指标不满意：a、考核指标设置不合理，定义不清晰。b、指标权重不合理，如财务部与技术部在“质量考核”一块权重设置为一致的比例。
3、对考核流程不满意：a、考核流程不畅通，大家理解有偏差。b、考核权限不清晰，大家情绪有波动。如某人心里暗暗埋怨“他又不是我主管领导，为何对我10%的考核权利？”“这人不是我直管的下属，凭什么能参与对我的测评？”
4、对考核结果不满意：其实上述“3个不满意”相比本条算是浮云，对“考核结果“不满意“的成分是最高是最真实的。因为绩效考核最终的结果与个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关。
二、我们是如下处理的，请大家准备好拍砖：
1、开通绩效考核投诉渠道：在构建绩效考核体系时就应考虑好此类问题，可谓是“事前防御”哈，具体操作方式有：需要建立相应的投诉处理机制（信息反馈），设立专门的受理机构和渠道（总经办与总经理信箱），制订相应的处理流程（要给员工一个“满意”的答复——你是如何处理的？）
2、做好绩效面谈与沟通：首先，不要让绩效面谈与沟通走向形式化！一个好的绩效面谈要达到下列几个效果：
对主管领导而言：
l 及时检查员工结果是否达到了预期的工作目标；
l 借助面谈的机会了解员工能力和工作的成效；
l 加强了上下级之间的交流与互信；
l 有利于部门的精诚协作，增强团队的凝聚力；
l 给下属客观的打分与评级，指出其优缺点，改正不足；
l 将存在的不足列入下一阶段的工作计划中，有效解决；
对被考核者而言：
l 有系统的整理与总结自己的阶段性工作目标的达成情况；
l 检视和反省自己在工作中存在的不足；
l 及时获得上司的评价与指导，并向上司提出必要的资源和支持；
l 个人感觉到有一种责任感、尊重感；
其次，我们要注意绩效沟通与面谈的技巧，要因人因景而异，下面给大家分享个笔者曾学习过的图表：
欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！
网址链接: https://www.hrloo.com/rz/112840.html
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137楼 ghzz
谢谢
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有收获，谢谢分享
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本文太实用了，谢谢！
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学习了 谢谢
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学习了，谢谢
132楼 小徐呀
不错，谢谢分享
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谢谢分享，学习了
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129楼 km云子
绩效面谈准备的充分呀！谢谢分享！
128楼 呵呵笑天下
这表格设置得不错 受益
127楼 单翅膀
天啊，我们公司从来没有实行过绩效考核，对于这份工作我又是半路出家的菜鸟，怎么办啊各位前辈
126楼 紫茎泽兰飞
年龄大的 爱吵架的 咋办》
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学习
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图表很好~
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我承认，我是来学习的
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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