【08月15日打卡总结】答：哈哈，对改版后的

作者带你去海边更新于：2013-08-14 21:15 991

内容来自 2013-08-15 打卡话题

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：
1、你们公司有没有实施年终360度考核？
2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。
如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

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答：哈哈，对改版后的打卡已经稍稍有些适应。今天来讨论下年终360度考核。

一、很明确，我们在半年度与年终都会运用到360度考核。尤其是运用在年终考核测评里，具体见以下图表：

二、360度考核办法就是一套绩效工具，这里跟大家分享一下我们具体的操作使用办法和存在的问题：

1、参与评价者——上级、同事、下属、客户……

2、性质和用途：是全面的评价，信息更真实、完整，更多的是运用在民主测评里，通常测评出来的得分直接作为绩效考核的依据。

3、注意细节：不同的评价者应当评价不同的方面；

4：考核目的：关注改进而不是奖惩；

5、考核缺点：操作复杂，成本高；

6、如何运用：因为有其一定的缺点，不看全用，可结合其他考核方法

7、关于360度考核几个关键点的设计与突破：

（1）、引入多维度测评，减少评价偏差。

360度考核就是为了追求全面、多范围、多角度的评价考核，那么我必须要引入多维度测评，从而减少评价偏差，千万莫要出现红楼梦第八十二回——“但凡考核之事，不是东风压了西风，就是西风压了东风。”

（2）、打分项目的设置尽量细化和量化。

360度考核是从“德、能、勤、绩、廉、健”六个方面进行考评，（跟大家分享下六者之间的关系呵呵：德是统帅、能是将领、勤是士兵、绩是战果、廉是保障、健是灵魂）。在设置打分时，我们原来通常就设“优秀、良好、一般、差、极差”5个方面，但还是有点定性，后来我们就定量为分，分别对应的分“10分、8分、5分、3分、1分”，再后来，我们又觉得这个区间稍微有些大，我们就改为“优秀=9~10分，良好=6~8分，一般=4~5分，差=2~3分，极差=0~1分”。这样设置的好处就是让打分者更能准确的给予被考核者打适当的分。

（3）、对异常的打分要作相应的合理说明。对于打分者为被考核者打很低或很高的分，或者是为大家普遍的打相同分，必须要求打分者作出说明，从而避免与杜绝360度打分的“形式主义”。

8、结语：当然，每个企业的情况各异，对360度考核的应用也是各具神通，我建议对于生产制造型的企业而言，对中层干部的考核还应以KPI考核为主，360度考核为辅作为参考相对更为妥当些。

欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！

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