【08月08日打卡总结】KPI设计的侧重点在

作者爱无忧i51 2013-08-08 09:06 1330

内容来自 2013-08-08 打卡话题

职能部门KPI设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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KPI设计的侧重点在于部门绩效指标和岗位绩效指标体系的设计。运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤。

第一步：
列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。确定工作产出的基本原则主要有：
（1）结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。
（2）增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度KPI及业务重点产生直接或间接的增值。
（3）客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的要求和期望。

第二步：

建立部门和岗位KPI建立部门和岗位KPI时应在遵循上述建立企业级KPI原则的基础上，回答下列问题：
（1）通常在评估该部门或岗位工作产出时，我们关心什么？（数量、质量、时限、成本）
（2）我们怎样衡量这些工作产出？（数量、质量、时限和成本）
（3）是不是存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。
（4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那谁可以评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？
回答出上述问题后，基本上就可以得出该部门或岗位的KPI了。

第三步：

设定考评标准企业在设计KPI的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。企业绩效考评标准的设计应满足以下条件：

（1）要支撑企业战略目标的实现、满足企业的竞争需求；

（2）应对员工具有激励性；

（3）必须是公开的，并且十分明确；

（4）要与企业的资源能力、岗位职责、员工个人能力相适应；

（5）是基于工作制定的，具有一定的稳定性和可操作性。

第四步：

审核KPI企业确定了工作产出，设计出KPI之后，还应以KPI的设计原则为依据，对得到的KPI进行审核和筛选，以确保它们能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，有效支撑企业战略目标。审核KPI主要从以下几个方面进行：

（1）工作产出是否为最终产品，是否和企业的战略相一致？

（2）KPI是否容易被员工理解，是否方便控制？

（3）不同的评估者对同一个绩效指标进行评估，是否能取得一致的结果？

（4）这些指标的总和是否可以解释被评估者80％以上的工作目标？

（5）是否从客户的角度来界定KPI？