【08月08日打卡总结】越来越多的企业重视绩

作者粤美美 2013-08-08 09:16 427

内容来自 2013-08-08 打卡话题

职能部门KPI设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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越来越多的企业重视绩效考核，有的企业甚至用量化考核来作为评价员工业绩的主要考核方式。相对于业务及生产部门有销售额、利润、产量、质量、交期等可量化的指标来说，职能部门的绩效量化指标确实比较难以确实。

如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？

公司确实年度目标后，分解到各个部门，生产部门产生了产量、质量等生产指标，业务部门产生了接单量、回款、利润等业务指标，职能部门没有也会生产一些相应的指标，如后勤车间管理费、人力资源部的招工成本等指标，但更多的可能是体现在部门工作计划上。然后就把部门指标，计划分解到岗位。

以人力资源部为例：

一、配合完成公司目标的KPI。

1、为了配合公司完成年度目标，制订出部门年度目标之一满足各部门用工需求，为了完成这个目标，部门需要做好以下工作：每季度末与各用工部门一起分析下季度的用工需求，根据用工需求做好招工计划，发布招聘信息，每周更新招聘信息，每天收集简历、每周组织面试等等一系列具体事件。从这些具体事件中就可以制定并提取相应的KPI指标。

2、效考核是部门年度另一目标，这个目标是公司绩效考核复盖率达到80%，为了完成这个目标，分解至季度，第一季度做好绩效管理办法并发布，同时对员工进行每月一期的培训并通过每月一期的板报等宣传，使员工对绩效管理能全面深入的了解。目标经过层层分解，从公司目标到员工的任务，梳理一些具体的事件，就可以制定出相应的KPI。

二、部门职责中提取的KPI。（部分）

1、 “加强劳动纪律管理”，进行细化：每周对加卡情况进行抽查两次，当天公布抽查结果并对异常情况进行考核。每周对上请假单、上班时间进出批条进行核对。

2、 “工资核算”分解为，工资核算表在每月10日前完成交付财务，正确率100%，员工有疑问必须当天给予查清并的有解答。

3、 “培训工作”分解为新进员工培训无论人数多少每半个月组织一次，并对部门培训进行跟踪，考核进度及有效性，在职员工培训根据年度培训计划组织并督促相关部门按计划进行。

部门职责提取KPI要注意根据企业和发展的不同阶段有所侧重和变动，有些指标在特定的时期可能是必须做的，但过了那个阶段可能比重就减轻了，如：“建立和完善***管理业务流程和管理制度“这一类随着各类管理制度和业务流程逐渐完善，它就不再是工作的重点了，可能下一年度就不是绩效考核的目标了。再如还有第一部分中提到的“绩效考核覆盖率”，下一年度这个指标可能就改为改善方式了。

三、上级的要求或期望

有些部门上级领导交办的临时性任务较多，如，总经办或什么综合办之类的，经常会接到一些如接待、处理突然事件等等一些临时性工作，这些也会成为考核指标的来源，较难定量，只能细化和流程化。

绩效考核是一个系统的过程，更是一个需要充分沟通的过程，只有对工作进行清楚的分析、确定明确的部门和岗位职责，然后根据企业目标进行层层分解，并有相应的收入分配，然后加强部门上下员工的充分沟通，达成一致，才能使绩效考核起到应有的作用。