【08月08日打卡总结】职能部门KPI指标的

职能部门KPI指标的提炼和设计确实要难，但难并不等于就不能考核，或者就只能是考考态度、能力等定性类指标，打个分走个形式而已。细细琢磨和设计，还是能有比较准确和有效的指标来进行考核的。根据我们的经验，职能部门KPI指标的提炼和设计的思想与原则是：1、少考核态度、能力和行为，多考核任务和结果；2、能量化的尽量给予量化，；3、难于转化或转化后还不好评价的指标就给予细化和流程化。而指标量化的思路仍然也可以从数量、质量、时间、成本等四个要素维度出发去考虑。

务，因此，我们职能部门的头几个指标往往也是共性的公司业绩经营类指标，如公司销售额、毛利率、管理费用等指标。另外的一些指标，就可以结合职能部门年度工作目标的分解和阶段性关键工作要求，按以上原则和思路来制订。简单举例如下：

一、人力资源部：

1、制度建设和规范：应给予细化，细化后的指标应具体明确到何时要完成哪项制度的建设和规范。

2、招聘工作，数量指标有“招聘人数完成率、重要岗位招聘人数”等，质量指标有“试用期内新员工流失率”，时间指标有“人均招聘时间、招聘按期完成率”等，成本指标有“招聘总费用控制率、人均招聘费用”等。

3、培训工作：只以培训计划完成率这个指标来考核就太泛，也没法考核，可从“人均培训课时、培训课程开发数量、培训反馈满意度、重要活动培训按期完成情况、合格讲师队伍培养（从人数和时间期限角度考核）、人才培养与晋升人数”等方面去细化考核。

4、薪酬与福利：可从薪酬福利成本预算控制、薪酬核算出错率、员工薪酬调整及时性、薪酬福利政策宣传等方面去考核。

5、绩效管理：可从绩效考核阶段性任务按期完成率、绩效考核结果统计（及时性、准确性）、绩效管理氛围营造（具体做了哪些有益的关键事项）等方面去考核。

6、劳动关系管理：可从劳动用工风险防范与纠正（具体做了哪些关键事项）、劳资纠纷案件数量、员工奖惩处理（是否及时、证据充分、处理得当）等方面去考核。

7、企业文化和价值观建设：可从开始了哪些正面积极的企业文化宣传和推广的活动（活动数量、好人好事宣传人次、企业内刊文章数量）、重要文化活动事件（年会、司庆等）举办效果等方面来考核。

二、行政部：可从细化到每一项工作的按期完成率、行政费用管控、重要客人来访接待满意度、员工对行政服务的满意度等KPI指标去考核。

三、财务部：可从财务报表按期完成率、财务报表出错次数、资金周转率、财务安全与风险管控（具体做了哪些有益的关键事项）、不良资产优化处理、财务费用管控、融资成果（融了多少资金、融资费用率等）、财务审计与推动企业管理改善（具体做了哪些有益的关键事项）、财务管理能力提升等方面的KPI指标来考核。

二、部门职责中提取的KPI。（部分）

   1、   “加强劳动纪律管理”，进行细化：每周对加卡情况进行抽查两次，当天公布抽查结果并对异常情况进行考核。每周对上请假单、上班时间进出批条进行核对。

   2、   “工资核算”分解为，工资核算表在每月10日前完成交付财务，正确率100%，员工有疑问必须当天给予查清并的有解答。

   3、   “培训工作”分解为新进员工培训无论人数多少每半个月组织一次，并对部门培训进行跟踪，考核进度及有效性，在职员工培训根据年度培训计划组织并督促相关部门按计划进行。

②行政专员的指标为：提交计划及时性、制定计划的针对性、计划完成率、计划执行改进、文件管理、资产管理、资质证书年检、组织对物管验收工作、企业文化建设、上级对其工作的满意度、执行力、写作能力、行政管理知识及流程、办公软件的应用、规章制度执行、工作态度、创新、学习、保密意识。并根据以上表格进行相应说明。

③人资文员指标为：提交计划及时性、制定计划的针对性、计划完成率、计划执行改进、电话转接及接待、工卡管理、勤务管理、企业文化协助、文印及设备管理、办公环境管理监督、安全管理、上级对工作的满意度、信息反馈与执行力、写作能力、办公设备运用能力、办公软件运用、礼仪知识、沟通协调配合能力、服务满意度、规章制度执行、工作态度责任心、创新、学习能力

④出纳：提交计划及时性、制定计划的针对性、计划完成率、计划执行改进、完成现金收付工作、签发填写支票汇款单的准确率、现金流登记及时率准备率、票据管理、沟通能力、上级对工作的满意度、专业知识的运用、规章制度执行力、信息反馈与执行力、保密工作。

⑤会计：提交计划及时性、制定计划的针对性、计划完成率、计划执行改进、报表的准确性、专业知识、团队协作、处理异常问题能力、沟通能力、上级对工作的满意度、信息反馈与执行力、专用知识的运用、规章制度执行、保密工作。

一、人资部成员目前仅有三人，招聘培训专员+薪酬福利专员+人资部长，每个岗位列举部分KPI指标：

     （一）薪酬福利专员

     1、员工离职办理及时率：一般员工要求员工自被批准可以办理离职手续的10天之内办理完毕；销售经理要求在一个月之内办理完毕（因为这些人员离职手续相对比较麻烦，交接双方要至市场上对帐，必要时审计部还要进行市场审计等），如果每延迟1天/人.次，扣减相应分值的10%，直至扣完为止。

     2、社保申报及时性与准确性：每月按照当地社保局的规定时间内申报完毕，并准确无误码；若未及时申报，每延迟一天扣减该项分值的50%；每错误一处，扣减该项分值的10%；直至扣完为止。

     3、员工考勤统计及时性与准确性：每月三号前公布上月考勤结果，五号报至财务计薪（遇节假日可适当顺延）；如不及时，按每延迟1天扣减该项分值的20%，每错误1处，扣减该项分值的5%，直至扣完为止。

     .......

   （二）招聘培训专员：

     1、招聘计划达成率：当月招到人数与计划招聘人数之比，满分为结果大于等于90%，70-90%之间按比例计分，低于70%计0分。

     2、招聘信息刷新及简历收集及时性：要求每天必须刷新招聘网站的招聘信息，每天收集一次简历并处理，如果被抽查发现未及时更新收集，按每少一天扣减该项分值的10%，直至扣完为止。

    3、劳动合同签订及时性：要求新入职员工在入职后的一个月内签订劳动合同；需要续签劳动合同的在合同到期日的前一个月内续签完毕，每延迟1天/人.次扣减相应分值的10%，直至扣完为止。

    4、培训计划达成率：当月实际实施的培训场次与计划场次之比，满分为结果大于等于90%，80-90%之间按比例计分，低于80%计0分。

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   （三）人资部长的KPI（前几天的打卡分享中有提到下列指标，具体内容不再详述）

    月度主要考核指标：

    1、月度招聘计划达成率：指标内容同上；

    2、月度培训计划达成率：指标内容同上；

    3、月度人资费用控制率：当月实际费用与计划费用之比，要求结果小于等于100%为满分，100-110%之间按比例计分，高于110%此项为0分。

    年度主要KPI考核指标：

    1、关键岗位招聘计划达成率；

    2、骨干员工流失率

    3、人力成本控制率，这个和月度有所不同，年度人力资源实际发生的费用（包括员工工资与奖金、社保费用、意外险费用、员工的生日、结婚、探亲等福利费用）与年度回款额之比。

   二、指标库设定及过程中需要注意的问题：

   1、由于部长以下人员考核的自主权和决定权在于部门负责人，年初由人资部长将部长以下人员的考核指标库按照公司的指标库格式要求（如下图）结合各岗位的职责详细列明，发给被考核人提意见，然后进行修订，部门内达成一致意见后，报行政总监审批后反馈至人资部每位成员执行。

   2、业务部门的KPI多是以结果为业绩等硬性结果为导向，职能部门的KPI多是以时间、准确为指标，而且行政、人事、财务等职能部门，服务性工作相对更多些，因此，在设置指标时，尽可能地根据岗位职责来细化成可操作的考核指标。

   3、由于人资部除了日常的基础工作，突发性或者说阶段性的工作较多，比方说本月有大型的知识竞赛、演讲比赛或者重要的培训等活动，KPI指标选择及权重都有所减少和降低， 增加重要工作计划的内容及权重。

   4、其实对于部门内员工该如何考核如何提炼KPI指标，部门负责人最有发言权：一是十分了解本部门的业务及流程；二是知道部门内各员工的职责及个人特点，能够有的放矢，每月抓住考核重点。我一直认为考核能否起到作用，关键不在于员工，在于各级考核管理者对于考核的目的和作用的认识、对于考核工具的正确运用.