【08月08日打卡总结】有的。因为我们公司是

作者浑浑噩噩 2013-08-08 10:44 189

内容来自 2013-08-08 打卡话题

职能部门KPI设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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有的。因为我们公司是全员考核。

职能部门KPI指标的提炼和设计确实比业务、生产性部门要难，但难并不等于就不能考核，或者就只能是考考态度、能力等定性类指标，打个分走个形式而已。细细琢磨和设计，还是能有比较准确和有效的指标来进行考核的。根据我们的经验，职能部门KPI指标的提炼和设计的思想与原则是：

1、少考核态度、能力和行为，多考核任务和结果；

2、能量化的尽量给予量化，不能量化的通过指标转化实现量化；

3、难于转化或转化后还不好评价的指标就给予细化和流程化。

指标设计的思路仍然可以像业务部门一样，从BSC平衡记分卡的四个角度来提炼，而指标量化的思路仍然也可以从数量、质量、时间、成本等四个要素维度出发去考虑。

指标搭配上，即要有部门级KPI指标，也要有公司级的KPI指标，尤其是经营类的量化指标，其目标的达成除了业务部门努力外，也离不开职能部门的支持和服务，因此，我们职能部门的头几个指标往往也是共性的公司业绩经营类指标，如公司销售额、毛利率、管理费用等指标。另外的一些指标，就可以结合职能部门年度工作目标的分解和阶段性关键工作要求，按以上原则和思路来制订。简单举例如下：

一、人力资源部：

1、制度建设和规范：这么空泛的指标没法考核，应给予细化，细化后的指标应具体明确到何时要完成哪项制度的建设和规范。

2、招聘工作，数量指标有“招聘人数完成率、重要岗位招聘人数”等，质量指标有“试用期内新员工流失率”，时间指标有“人均招聘时间、招聘按期完成率”等，成本指标有“招聘总费用控制率、人均招聘费用”等。

3、培训工作：只以培训计划完成率这个指标来考核就太泛，也没法考核，可从“人均培训课时、培训课程开发数量、培训反馈满意度、重要专项培训按期完成情况、合格讲师队伍培养（从人数和时间期限角度考核）、人才培养与晋升人数”等方面去细化考核。

4、薪酬与福利：可从薪酬福利成本预算控制、薪酬核算出错率、员工薪酬调整及时性、薪酬福利政策宣传等方面去考核。

5、绩效管理：可从绩效考核阶段性任务按期完成率、绩效考核结果统计（及时性、准确性）、绩效管理氛围营造（具体做了哪些有益的关键事项）等方面去考核。

6、劳动关系管理：可从劳动用工风险防范与纠正（具体做了哪些关键事项）、劳资纠纷案件数量、员工奖惩处理（是否及时、证据充分、处理得当）等方面去考核。

7、企业文化和价值观建设：可从开始了哪些正面积极的企业文化宣传和推广的活动（活动数量、好人好事宣传人次、企业内刊文章数量）、重要文化活动事件（年会、司庆等）举办效果等方面来考核。

二、行政部：可从细化到每一项工作的按期完成率、行政费用管控、重要客人来访接待满意度、员工对行政服务的满意度等KPI指标去考核。

三、财务部：可从财务报表按期完成率、财务报表出错次数、资金周转率、财务安全与风险管控（具体做了哪些有益的关键事项）、不良资产优化处理、财务费用管控、融资成果（融了多少资金、融资费用率等）、财务审计与推动企业管理改善（具体做了哪些有益的关键事项）、财务管理能力提升等方面的KPI指标来考核。

以上只是抛砖引玉，提个思路，举个例子。你可结合企业实际情况、阶段性战略目标要求和企业文化特性来制订适合自身的职能部门的个性化KPI指标，指标并不是一成不变的，会随着工作目标与任务要求的侧重点不同，而有所调整和变化。

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