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三茅HR打卡学习指南--
9月26日:员工不能胜任工作,如何处理才更无风险?
员工不能胜任工作,对于HR来说是一个比较尴尬的问题,因为人是自己招进来的,他不具备足够的胜任力,对他进行调岗或辞退时又会遇到种种的法律风险 ,在进口和出口上HR都有责任。那么,在面对这样的事情的时候,HR要怎么做才能避免这种尴尬呢?
一、厘清相关的法律规定。关于员工的调岗与辞退等操作,劳动法等各项法律已经定下了许多条条框框,了解这些相关规定,并真正的理解其含义,对于HR操作员工胜任力工作,有着极强的指导意义。带你去海边、貔貅之孔祥璐、月夜捕手、文心无语今天对相关的法条进行了解读,大家可以借鉴;
二、制订出自己的处理流程。世界上没有两片树叶是完全一样的,也没有哪两家公司所处的情况是完全一样的。对于HR来说,需要根据法律的规定,结合自身企业的内部和外部环境,制订出最符合公司需求的相关规定,并做好操作流程,这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题。关于这一点,秉骏哥、云水禅心R、雨蒙蒙、天王2013、乙文、jenniferbaby、文哲有自己的看法;
三、多从员工角度考虑。员工没有行与不行,只有合适与不合适,有时候他表现不佳,也许只是放错了地方。作为HR,需要多费些心思,考察出员工的特质,分析他放在哪个岗位更合适、能带来更好的表现,如果一发现员工胜任力不佳,立即就使用各种手段,或明或暗的让其离开,既没有充分发挥员工的作用,也给公司埋下了劳资纠纷的隐患。对于这一点,萤火虫HR、缘如影、汐颜舞、洪哥哥、燕筱溪做了很好的阐述。
在用工关系中,企业是强势的一方,所以一旦员工出现胜任力问题,HR很容易自觉或不自觉的使用一些手段来逼迫员工离职,许多劳资纠纷也由此产生。其实,我们只要放下身段,坐下来进行平等的相互协商、沟通,并不难达成共识,无论是离职还是转岗,都能有一个和谐的结局,而不必弄到剑拔弩张的地步,对于HR来说,出现这样激烈对抗的情况,应该算是工作的一种失败了。
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8楼 时静
要沟通好
7楼 FutureL
谈了2次未果,后来经理发话直接让填离职单走人了,庆幸的是没回来找麻烦
6楼 pigshadow
学习了,我目前还没处理过,只是学习了一些理论知识
5楼 785191391xuni
员工不能胜任工作,按照再培训上岗;再不胜任的进行调岗;调岗再不能胜任的话,再考虑与协商接触劳动关系。期间,尽可能不要把个人的主观臆断放在首位,要把员工的客观实际放在解决的天平之上,我想这样会皆大欢喜。
4楼 急眼的小鸟
我之前单位的部门经理、主管、就是以“不能胜任工作”为由,逼我辞职,对方还“捏造事实材料、 造谣诽谤我”,他们还敢把〈捏造事实的材料〉打印出来并让我看,当时把我气的“火冒三丈”,这样的企业把“违规行为”做到了极致,让员工真的很伤心,而且做为(部门经理、主管)的他们,不能正确面对所发生的问题并立即拿出好的解决方案妥善解决,而是用更“卑鄙”的手段“逼我辞职”,使我在身体健康上得到了轻微的伤害,经过一段时间才恢复,这样的企业表面一套,背后一套,用人朝前,不用人朝后,完全不顾员工的死活,当员工提出疑义,对方还强词夺理,最让我气氛的是,居然人力资源部的经理也是这样的作风,完全向着企业说话,不顾员工的感受,做为人力资源部经理,应该平衡员工与企业之间的关系,就像天平不偏向任何一方,而对方却不是这么认为,他们不怕把矛盾激化,用各种方法让员工自己提出辞职,我面对这样的企业真的是无语了,这样的企业永远不会有好的发展,连自己的员工都这样对待,留不住员工的心,还怎么能把企业做大做强呢? 我希望做HR的朋友们,当你们任职于人力资源经理、总监的时候,希望各位能像“天平”一样,去处理和解决,员工和企业之间的各种问题和纠纷,“既使是企业给你发工资”也要做到不偏向任何一方,从客观的角度去看待、解决这些问题,不要让员工对企业失去信心,哪怕最后员工辞职了,也不要让员工说之前企业不好的一面,要让员工无论在职,还是离职,都要让员工觉得自己是在一个互相帮助、爱护、关心、体贴的大家庭里,不要让员工留失,要留住员工,留住人才,只有“以人为本、人性化管理”才能得民心,员工工作起来才更开心……
3楼 雪儿宁波
员工没有行与不行,只有合适与不合适,有时候他表现不佳,也许只是放错了地方。作为HR,需要多费些心思,考察出员工的特质,分析他放在哪个岗位更合适、能带来更好的表现,如果一发现员工胜任力不佳,立即就使用各种手段,或明或暗的让其离开,既没有充分发挥员工的作用,也给公司埋下了劳资纠纷的隐患。
2楼 雪儿宁波
对于HR来说,需要根据法律的规定,结合自身企业的内部和外部环境,制订出最符合公司需求的相关规定,这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题
1楼 feifeirose
对于HR来说,需要根据法律的规定,结合自身企业的内部和外部环境,制订出最符合公司需求的相关规定,并做好操作流程,这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题。
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1、手机装了拦截软件。
解决方案:在软件中操作解除拦截,或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案:保持手机电量充足,手机账户状态正常,且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案:更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
8楼 时静
要沟通好
7楼 FutureL
谈了2次未果,后来经理发话直接让填离职单走人了,庆幸的是没回来找麻烦
6楼 pigshadow
学习了,我目前还没处理过,只是学习了一些理论知识
5楼 785191391xuni
员工不能胜任工作,按照再培训上岗;再不胜任的进行调岗;调岗再不能胜任的话,再考虑与协商接触劳动关系。期间,尽可能不要把个人的主观臆断放在首位,要把员工的客观实际放在解决的天平之上,我想这样会皆大欢喜。
4楼 急眼的小鸟
我之前单位的部门经理、主管、就是以“不能胜任工作”为由,逼我辞职,对方还“捏造事实材料、 造谣诽谤我”,他们还敢把〈捏造事实的材料〉打印出来并让我看,当时把我气的“火冒三丈”,这样的企业把“违规行为”做到了极致,让员工真的很伤心,而且做为(部门经理、主管)的他们,不能正确面对所发生的问题并立即拿出好的解决方案妥善解决,而是用更“卑鄙”的手段“逼我辞职”,使我在身体健康上得到了轻微的伤害,经过一段时间才恢复,这样的企业表面一套,背后一套,用人朝前,不用人朝后,完全不顾员工的死活,当员工提出疑义,对方还强词夺理,最让我气氛的是,居然人力资源部的经理也是这样的作风,完全向着企业说话,不顾员工的感受,做为人力资源部经理,应该平衡员工与企业之间的关系,就像天平不偏向任何一方,而对方却不是这么认为,他们不怕把矛盾激化,用各种方法让员工自己提出辞职,我面对这样的企业真的是无语了,这样的企业永远不会有好的发展,连自己的员工都这样对待,留不住员工的心,还怎么能把企业做大做强呢?
我希望做HR的朋友们,当你们任职于人力资源经理、总监的时候,希望各位能像“天平”一样,去处理和解决,员工和企业之间的各种问题和纠纷,“既使是企业给你发工资”也要做到不偏向任何一方,从客观的角度去看待、解决这些问题,不要让员工对企业失去信心,哪怕最后员工辞职了,也不要让员工说之前企业不好的一面,要让员工无论在职,还是离职,都要让员工觉得自己是在一个互相帮助、爱护、关心、体贴的大家庭里,不要让员工留失,要留住员工,留住人才,只有“以人为本、人性化管理”才能得民心,员工工作起来才更开心……
3楼 雪儿宁波
员工没有行与不行,只有合适与不合适,有时候他表现不佳,也许只是放错了地方。作为HR,需要多费些心思,考察出员工的特质,分析他放在哪个岗位更合适、能带来更好的表现,如果一发现员工胜任力不佳,立即就使用各种手段,或明或暗的让其离开,既没有充分发挥员工的作用,也给公司埋下了劳资纠纷的隐患。
2楼 雪儿宁波
对于HR来说,需要根据法律的规定,结合自身企业的内部和外部环境,制订出最符合公司需求的相关规定,这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题
1楼 feifeirose
对于HR来说,需要根据法律的规定,结合自身企业的内部和外部环境,制订出最符合公司需求的相关规定,并做好操作流程,这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题。