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案例解析:
在本案例中该商场把“不能胜任”和“失职”两个概念混淆了。这两个概念虽有相近之处,但其含义不同、法律后果也不同。“不能胜任”强调劳动者的客观不能即
能力不足,故法律给予其一个挽回的机会,就是进行培训或调岗,若不能改善者才可以解除劳动合同。“失职”强调劳动者的主观不能,表现为劳动者不履行其应尽
的职责,严重者可以直接解除劳动合同。本案中的老刘,主要问题在于失职,而不是不能胜任工作,不履行劳动合同约定对平板推车的管理职责。
我们提醒劳资双方,不管是“不能胜任工作”的认定还是“失职”的认定都需要和工作业绩指标联系在一起。用人单位在制订工作业绩指标的时候应注意以下几点:
一、业绩指标的制订应当与员工进行充分的沟通,要求员工予以确认,并且明确告知员工无法完成业绩指标的后果。因为在劳动争议案件当中,用人单位会承担更多的举证责任。因此用人单位在制订业绩指标、与员工确定工作指标的过程,都应当留下书面凭据,比如员工的签字确认单等。
二、业绩指标应由用人单位根据经营规划、岗位职责和员工能力来确定。指标的内容上应当是综合全面、明确细致,具体到各方面最好表现为量和质的要求。
三、业绩指标应当可操作性。用人单位制订的业绩指标容易让员工理解、便于用人单位考核。所以,业绩指标文件最好可以列明具体任务的数量、质量要求,不应有歧义,以方便绩效考核。
四、在实务中,上级对下级笼统的评价评估是难以被劳动仲裁庭、法庭所接受的,相反具体工作任务完成情况的评价比较容易被接受。此外,客户的意见也可以作为判定员工是否胜任的依据。
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