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A、有
有的企业甚至用量化考核来作为评价员工业绩的主要考核方式。相对于业务及生产部门有销售额、利润、产量、质量、交期等可量化的指标来说,职能部门的绩效量化指标确实比较难以确实。 下面就以人力资源部为例:
一、配合完成公司目标的KPI。 1、 为了配合公司完成年度目标,制订出部门年度目标之一是满足各部门用工需求,为了完成这个目标,部门需要做好以下工作:每季度末与各用工部门一起分析下季度的用工需求,根据用工需求做好招工计划,发布招聘信息,每周更新招聘信息,每天收集简历、每周组织面试等等一系列具体事件。从这些具体事件中就可以制定并提取相应的KPI指标。 2、 绩效考核是部门年度另一目标,这个目标是公司绩效考核复盖率达到80%,为了完成这个目标,分解至季度,第一季度做好绩效管理办法并发布,同时对员工进行每月一期的培训并通过每月一期的板报等宣传,使员工对绩效管理能全面深入的了解。目标经过层层分解,从公司目标到员工的任务,梳理一些具体的事件,就可以制定出相应的KPI。 二、部门职责中提取的KPI
1、 “加强劳动纪律管理”,进行细化:每周对加卡情况进行抽查两次,当天公布抽查结果并对异常情况进行考核。每周对上请假单、上班时间进出批条进行核对。
2、 “工资核算”分解为,工资核算表在每月10日前完成交付财务,正确率100%,员工有疑问必须当天给予查清并的有解答。
3、 “培训工作”分解为新进员工培训无论人数多少每半个月组织一次,并对部门培训进行跟踪,考核进度及有效性,在职员工培训根据年度培训计划组织并督促相关部门按计划进行。
部门职责提取KPI要注意根据企业和发展的不同阶段有所侧重和变动,有些指标在特定的时期可能是必须做的,但过了那个阶段可能比重就减轻了,如:“建立和完善***管理业务流程和管理制度“这一类随着各类管理制度和业务流程逐渐完善,它就不再是工作的重点了,可能下一年度就不是绩效考核的目标了。再如还有第一部分中提到的“绩效考核覆盖率”,下一年度这个指标可能就改为改善方式了。
三、上级的要求或期望
有些部门上级领导交办的临时性任务较多,如,总经办或什么综合办之类的,经常会接到一些如接待、处理突然事件等等一些临时性工作,这些也会成为考核指标的来源,较难定量,只能细化和流程化。
绩效考核是一个系统的过程,更是一个需要充分沟通的过程,只有对工作进行清楚的分析、确定明确的部门和岗位职责,然后根据企业目标进行层层分解,并有相应的收入分配,然后加强部门上下员工的充分沟通,达成一致,才能使绩效考核起到应有的作用。
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