【08月13日打卡总结】对于考核数据，我的理

作者萤火虫HR 更新于：2013-08-13 07:32 926

内容来自 2013-08-13 打卡话题

考核数据的收集统计是否及时真实和准确有效，将直接影响和决定考核结果。具体怎么来做，各企业可能做法不一，有的会及时收集，而有的到考核时才开始收集数据；有的由部门自行统计，有的由专门的绩效专员在做统计。那么，请问：
1、你们公司的考核数据是如何收集统计的？
2、如何来确保这些数据的及时真实和准确有效？结合企业实际，请分享你们的经验和想法。

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对于考核数据，我的理解是统计考核数据包括考核指标计划数、考核指标结果数、考核指标具体得分、周期考核得分（如周度考核得分、月度考核得分、年度考核得分等），对于以上数据的收集和统计，结合我司的实际情况，我觉得做得比较好的办法是：

一、重视考核计划数和考核结果的收集

通过以往的工作经验，考核指标的计划数应该在考核初期确定，比方说月度招聘计划达成率、月度培训计划达成率，我们是要求在月初结合年度招聘与培训计划并同各部门负责人沟通结合当月实际情况拟定招聘计划（包括具体岗位与人数）和培训计划（包括具体的培训项目、参训人、实施主要负责人、培训目的、考核方式、具体培训时间等）拟定上报行政总监审批执行；过程中被考核人对照审批的计划进行，考核周期结束后对照计划看实际招聘确定多少人。

为了确保考核计划数和考核指标结果数，最好由第三方责任人提供考核数据，例如发货准确率、发货及时率，是考核物流部长的，从营销业务员报发货审核通过后，营销客服专员会将发货审核单交至物流进行发货的时间记下，然后再同业务员联系实际货物到达客户手中的时间以及到达的货物是否有差异，月底不是由物流部来提供此项数据的考核结果，而是由营销客服部根据过程每天的数据累计统计提供，这样可以确保数据的有效性和真实性。

二、谁来收集统计数据，要分情况对待

我们几乎是实行全员考核，对于考核数据的收集和统计我们是分级别来进行，对于中高层管理人员的考核，是由人资部负责人进行收集和统计；对于各部门负责人以下人员的考核，我们是要求各部门负责人负责或指定部门专人负责，但是最终考核结果及考核结果的依据（考核计划和总结表）由各部门负责人在规定时间内交至人资部薪酬绩效专员进行审核和统计。

三、如何确保数据的及时真实和准确有效？

1、对考核计划和结果在考核周期之初和结束后及时收集；

2、最好由非被考核人提供考核数据；

3、中高层管理者的收集和统计由人资部门直接负责；

4、部长以下人员由各部门负责人总体负责、人资部门负责督促和审核；

5、人资部门（一般是绩效考核的总负责部门）要对各部门各岗位的业务有所了解，并加强对考核计划和考核结果的审核，如果认真做的话，通过考核表可以发现各部门是否对下级按照考核要求进行了考核。同时资部门要加强部长以下人员考核过程的抽查，不要相信每个部门都会按照考核制度不打折扣地执行，过程需要进行抽查，通过抽查会发现有的部门不是月初写计划，而是月底直接将计划与总结一起写，然后报结果，这样的考核一点意义都没有，纯粹是应付。

在几年的考核过程中，我曾遇到过有一让你想不到的员工：有一年是对中层实行周月年度考核，其中月度奖金是与月度最终考核结果挂钩的，而月度最终考核结果=当月各周度考核的平均分*30*+月度考核结果*70%，周度考核结果是以A+、A、A-、B+、B、B-来代表，每个字母等级代表一个分值，如A+为100分、B+为85分、B-为75分，考核者对下级做了评价和评分后，会反馈给下级签名确认后交至人资部，我们在统计时除了看结果，还会看被考核人当周的工作计划以及实际完成情况，发现有一位销售部长的几项工作计划有好几项都没有完成，营销总监对其评价是要抓紧补落实，但是最终考核结果却是B+（我们要求能得B+的是基本按时完成计划），结果和表现有差距，再一细看B+发现+字笔迹和字体颜色似乎有一点不同，不敢确定自己的判定是否正确，于是拿着这张考核表去找了营销总监沟通，结果营销总监一看，他评的B-被下级改成了B+。

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