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绩效考核指标及其权重的选择
绩效考核存在的问题
目前
,
绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可，
但与此同时却走向了另一个极端：
把绩效考核作为医治企业任何问题的良药，从而对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。
其实绩效考核不管是从技术方法上，
还是从实施的各个环节上讲，
都可能产生很多不利的影
响。从一般意义上讲，绩效考核存在的问题主要体现在以下几个方面：
1
、主观偏差。这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如
考核量表设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。
2
、绩效标准难定。不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有一定困难。比
如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，
如果直接用定性指标，
考核实施又有一定难度。
3
、绩效的影响因素难于消除。影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样
的努力可能换来的结果是不一样的，
如何剔除这些影响因素，
客观的衡量员工的业绩本身就
是困难的。
4
、考核的公平是相对的。尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平，但按照认知理论，
人总是觉得自己比别人干的好，
因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。
这就造成总有员
工会觉得考核不公平，公平只可能是相对的。
5
、结果流于形式。这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都
结束了，
既没有绩效反馈，
也没有绩效结果的运用。
或者干脆频繁考核，
连过程都变得没有
吸引力。这样的考核当然只会是形式上的考核了。
6
、对人不对事。特别是在国有企业，这种情况太多了。这会造成考核后不仅没起到应有的
激励、导向作用，反而引发了更多的不安定因素。
可见，
在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题，
其结果可能比不实施考核还要糟。
因
此，
关于绩效考核有一种说法非常实在：
考核实行的不好还不如不考核。
但是企业不实行绩
效考核也是不行的。
如前所述，
没有考核的企业不可能有好的激励体制，
也就不可能对员工
有吸引力。
考核是重要的，
但考核又是很难实行的。
要点就在于制订合理的考核指标
和标准，
使考核尽量公平、
公正，
真正起到绩效考核应有的作用。
绩效考核的方法多种多样，
从总体上讲可以分为目标考核和过程考核。
但不管采用哪一种方法，
归结到一点，
就是要能
定出合理的绩效指标
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