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1.强制比例法可以克服考核者过分宽大化或严格化的情况,但是这样做也会产生刚性,如规定优秀人员的比例为 20%,如果当优秀员工的比例超过了20%,则会造成部分优秀的员工不能得到正确评价。
2.合理划分绩效等级。对绩效等级的划分方式可以有很多种,如:从1到5级,A到E级,或是用具体的文字描述来分级——从“杰出”到“不满意的”。在这里,我们可以采用分值区域与文字描述结合的方法来对绩效等级进行划分,这样就可以避免上面这种情况。
5等或“卓越”:员工的绩效表现堪称楷模,总是能够大大超出预定的绩效标准。
4等或“优秀”:员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。
3等或“胜任”:员工的绩效表现总是能满足该职位所预定的绩效。
2等或“需要改进”:员工的绩效表现偶尔会低于所预定的绩效标准,需要进行改进。
1等或“不满意”:员工的绩效表现完全不达标,需要HR介入进行强制性的改进。
3.考核过程中一些关键的时间点予以把握。
在正式评价的一星期前,就员工的自我评价和未来发展计划与员工进行一对一面谈,这次面谈给予管理者和员工一次真诚交流的机会,让管理者能够了解员工的想法及其未来的发展计划,从而能够帮助其在绩效考核过程中实现其绩效目标。
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