【08月09日打卡总结】1、目前我所在的公司

作者尚妮 2013-08-09 09:15 641

内容来自 2013-08-09 打卡话题

考核考什么，指标是关键。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核指标的设计有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问：
1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？
2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。

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1、目前我所在的公司考核指标比较规范，权重也比较合理。所以我以之前服务过的一些企业在绩效考核管理中存在的问题进行分析。

2、上一家公司的绩效考核比较单一，这家企业主要是做餐饮连锁的。其主要是对业务部门有财务指标考核，对职能部门没有考核。而业务部门的财务指标考核也仅以一个销售量为目标，对利润率，费用率等都不考核。BOSS的初衷是不想让各店长过多的参与成本控制和人事管理，但如此的调整也带来了一些弊端。

（1）、人才阶梯工作。团队的建设没有对各店长进行考核，也没有对HR部门进行考核，那么人才阶梯建设由谁来做呢？BOSS也不能自己亲自来做，而连锁店对于人才梯队建设的要求是很高的。这样的考核就势必造成人才的青黄不接（通过开新店的人才接济不上的事实已经证明）。在开新店的时候，急急忙忙找一些在公司工作时间长久一些的员工突击考核一下就上任了，时常会出现“彼得原理”。为此，我觉得HR部门需要肩负起人才阶梯工作的责任。当然在此之前还需要BOSS的充分放权。

（2）、考核指标单一，仅重高（达到100%）。仅以营业收入为指标考核，会造成被考核人（各店店长）唯指标致上。为了实现营业目标，而牺牲其它方面的良性建设，最突出的一个例子是启用员工个人提成，打破团队提成体系，而且不做好竞争秩序的维护而造成员工“窝里斗”的恶性局面。而门店和门店之间也各自为政，相互不给予支援。就此，需要给各店店长增加“团队建设”的考核指标，每年要向其它门店或总公司人才库输送一定数量的储备人才；增加“人员流失率”考核，保证人员流失在正常的范围内。多指标不但可以使考核项目更全面完整，更可以分散权重，不至于让被考核者孤注一掷。

（3）、业务部门有考核，职能部门没有考核，有失公平。在公司里形成一种认识：业务部门找钱，被考核；职能部门花钱却没有考核。这样会加剧业务部门和职能部门的矛盾，也会增加职能部门行使职能的难度。为此，需要给职能部门建立考核机制。另外，需要给各部门增加一个“沟通”的考核KPI，各部门之间可以相互监督，投诉。

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