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第四章 绩效考核
第八条、中层干部绩效考核办法
各部门的中层干部采用月度考核方式,考核成绩等同于各部门的考核成绩。中层考核关键指标以各部门提出的部门年度目标为主体,各部门负责人按重要程度分配权重,并指出各关键指标数据来源,经绩效管理委员会审批合格后,予以实施。
第九条、员工绩效考核办法
9.1 考核要素
(1)工作业绩:以绩效计划为基础,主要考察员工在所在岗位上为公司做出的贡献、预算完成情况和责任承担情况。
(2)工作能力:主要考察员工的任职能力、发展潜力及其他方面的突出才能。
(3)价值观和态度:主要考察员工的行为表现与公司所倡导的价值观和文化的吻合程度,以及员工遵守公司规章制度情况、工作态度、团队合作精神等因素。
(4)员工关键指标、权重、关键指标数据来源由部门负责人与员工协商后制定,交行政人事部审核,由绩效管理委员会审批通过后执行。
9.2 考核周期及方式
(1)考核周期
月度考核:主要考核工作业绩,每月28日前完成。
(2)考核方式
各数据提供部门提供相关数据,人力资源部汇总,公司绩效管理委员会最终裁定的模式。
9.3考核流程
(1)月度考核
各部门收集数据、汇总
(每月25日前)
人力资源部审议(每月28日前)
发放月度绩效考核工资
绩效管理委员
会审批(每月30前)
部门负责人核对数据交行政人事部(每月26日)
a)员工月度绩效实发工资=月度绩效工资标准*月度绩效考核得分/100
b)员工月度绩效考核得分=部门绩效得分*70% + 个人绩效得分*30%
c)每月考核的同时,部门负责人可提出下月的工作重点及权重修改意见,经绩效管理委员会批准后作为下月绩效考核的依据。
(2)年度考核
a) 年度绩效考核得分=当年12个月的平均值。
b)公司年度绩效评定等级根据年度绩效考核得分分为四个等级,并按各部门员工人数进行比例强制分布,作为年终奖发放的依据。年终奖发放以月度绩效考核工资标准为基准。具体说明如下:
年度绩效评定等级
评价等级及其说明
年度绩效
考核得分
人员比例
年终奖额度
A优秀
实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求,在计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
95分以上
10%
*
B良好
实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
80~95分
20%
*
C合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显的失误。
70~80分
65%
*
D待改进
实际绩效未过到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
70分以下
5%
*