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存在的问题如下：
1 各考评人对被评者指标不明确，导致执行中评价不合理
绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。对组织或员工个人来说，绩效的最终结果应当是什么并不是十分清楚，人们并不知道工作的产出是什么，也无从知道工作如何做才符合标准和要求，如何做就是工作任务完成得好，如何做就是工作任务完成得不好。特别是那些在企业主要是从事脑力工作的员工，他们对企业的实际贡献很难用有形的产品来表现和衡量。
2 指标的设定未根据实际情况进行相应调整或调整不到位；
绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。由于不是所有的工作都能轻易地通过数字来衡量，特别是当面临一些具有创新性或挑战性很强的工作时，考评者往往举步维艰，手足无措。
3 指标的目标设定不科学与合理，未与被考评人有效沟通。
由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。企业是由多种职能和业务部门组成的，各个部门内部又是由多种性质不同的岗位组成的，因此，对绩效考评的对象，即可以是部门、工作项目组和作业小组，亦可以是员工个体。在没有明确目标定位定向的情况下，要想建立一套十全十美的考评指标体系，既能支持团队绩效的考评，又不与个人绩效考评发生冲突，的确是一件非常困难的事情。
改善：
绩效考评指标的设定首先需按如下原则：
（一）定量准确的原则
（二）先进合理的原则
（三）突出特点的原则
（四）简洁扼要的原则
绩效考评指标的设定需按如下特点：
1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值； 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重； 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
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