1、搜集考核对象的实际工作绩效不够准确。在对中层干部或员工的考核过程中,或多或少的把人为主观的因素参杂其中,譬如总经理对部门经理的看法,部门经理对科员的看法,忽略或轻视了对考核对象实际工作成绩的考核评价。
2、考核标准制定不够科学。我们在考核干部或员工时较多的通过德、能、勤、绩、廉等一些比较笼统的概念进行考核,考核指标比较抽象,不能够清晰真实反映出被考核对象的实绩,而且,易于产生主观因素决定最终考核结果的现象。
3、部分考核指标过于太细化,没有抓住重点和主要方面。这个尤其是对于行政细小事情都列入其中,不利于后期统计与分析。
4、有些考核指标过于形而上,不能被大家所熟知和理解。有些指标设计过于复杂和抽象,甚至是不符合现场操作的规范和要求,不为考核对象所理解。
5、考核指标没有完全与被考核者进行沟通。绩效考核指标在设定时,为了避免“争吵”与“纠结”,未能完全“直面”被考核者,与被考核者进行有效沟通。
6、有些考核指标又过于笼统,没有进行细化。考核指标过于笼统,责任没有进行细化落实到人,形式上的多个部门或多人承担责任。很符合我常说的“责任除以二就等于零责任的道理”。
7、指标设置有倾斜,不全面。未能考虑到多层次、立体交叉管理考核,在正确处理部门、车间之间的考核关系方面有所欠缺。