绩效考核指标应适时修订,目标必须合理并吻合岗位职责要求。员工在正常合理的工作情况能能够达到目标的80-90%,否则目标订得太高,员工无法达成。目标订得过于低,员工的工作没有压力又何来动力?
组织目标、部门目标都已形成固定格式,而且都按不同时段(每年度一次)对其进行调整,使之合理化、有效化。如果当一个部门目标在一年内都全部达成,而且未一个月是没有达标的情况,将考虑将目标提升,甚至提升多少,为了公平、客观,对于目标的调整规定在每年度的管理评审会议中由大家讨论决定。
存在的问题:
问题一:如生产部门,确定部门目标后,部门主管层人员的绩效重点考核的就是部门目标之项目,目标项目占绩效比重为80%左右,其余20%就是人员的管理、费用控制、现场管理、个人综合能力评价等。由于后面20%的项目占绩效中的比重较低,主管为了达到重点(部门)目标,忽略了现场的5S、人员加班管理、部门开支费用等。
改善方法一:将考核比重进行调整,前六后四的考核比重,重点目标虽然重要,但整个部门的运作更为重要,如果现场5S做不好,品质如何保证,员工安全如何保证。员工加班没有控制好,加班费多于正班工资,部门的开支增加,产品的成本就增大,产品售出后公司没有利润,那又何来提高员工福利。当然,作为部门的主管,除了保证目标外还要确保员工安全、稳定,除了保证产品品质外还要确保产品的生产成本。