这种现象是常有之现象。也是卡卡们头痛的事情。包括我在内。
但是怎么做好它呢?
不管是出现还是未出现,且听我来扯淡下吧。当然我的方法未必正确。
一、做好前期准备
如何做好前期的准备呢,就算发生了这类事情,也不能怪题目了。只能沟通,通过沟通才能解决问题。
当然做前准备工作很重要的,怎么重要呢?
首先我会把岗位说明书给做好,规划好下一年度的工作和岗位职责。明确好责任,既然明确了,签订了岗位说明书之后,就开始制度完善。
第二步就是做好制度,建立与岗位说明书及其战略规划相匹配的的制度,制定形成了之后,就开始签订并执行。
第三步就是做好责任,为什么我把责任制放在这一步呢?这当然取决于前两步骤了,如果能把前两个步骤做好了,那么顺理成章的就把这个责任状给签订下来了。在这里卡卡们肯定会说责任状跟KPI考核或者说360考核,或者是平衡积分卡等等考核,不都与责任状有关吗?
我会告诉大家,我说的责任状是为做考核做铺垫,责任状是年度的岗位职责该完成的任务。大体上的,必须做的事情。这个责任状做年度考核,或者对比目标是否完成,进行一定的奖惩性,这样相信一次性的,不会有那么大的抵触心理。加上前面的签订。
第四步就行签订KPI,而签订KPI先从高层开始,为什么呢?因为越是高层越是重视考核,他们并不傻,签订的KPI考核是为了实现更高的收益,并且是在他们预期下能够达成的。所以这一步,相对比较容易 。因此,这时就要进行培训,对所有考核的层级进行讲解,进行宣贯,以便他们明白该做什么工作,如何做工作,时间节点是如何的,等等。
前期的沟通和人文是非常大的工作量做铺垫的。
二、执行阶段
如何去执行呢?
1、先抓头,高层是执行最关键的,如何去执行呢?沟通,该做什么表,该提交什么数据,前期工作已经做了铺垫,当然这还不够,还需要去监督,制定完不成这些责任,如何进行考核,对公司的战略发展产生如何的影响,等等,要将意识提高到为改善工作达成战略目标而努力。而不是单纯的完成考核来做。
2、效果不好,再次进行培训,要强调考核是为了完善和调整工作战略,以便提高工作效率达成目标。只有这样,才更具考核意义。当然,宣贯的时候,一定得多找他们进行沟通谈话,进行绩效谈话。列出三个优点缺点策略等等,引导他们学会解决和参与到其中考核当中。这样他们才能更具考核意义性。
因此,沟通是非常重要的。
三,沟通技巧
沟通技巧是非常关键的。我相信大多数卡卡们多做过招聘。我就以招聘来进行阐述一句。大多数卡卡们肯定会写,招聘需求是用人部门提出来,进行审批后再进行招人。我想问一下大家,难道招聘需求仅仅是用人部门提出来的事情吗??
我会告诉大家,如果人力资源管理已经站在战略上来进行做管理。那么,招聘需求需用人部门根据需求来提出,或人力资源部根据公司战略发展要求进行拟定招聘。
其中的原因,就交给卡卡们来思考吧。相信可以给大家进行思考沟通的重要性和沟通技巧了。
今天的打卡表述得比较通俗,卡卡们有什么想法或者意见可以在评论中进行提出,以便互相交流和学习成长,谢谢。
17楼 小多
支持
16楼 庄震环
感谢分享!
15楼 广东Joy
感谢分享!
14楼 敏敏特穆尔
很精彩的分享,支持~
13楼 文硕馨予
130457767
12楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,午休时间,先支持后学习。
11楼 默默一个
学习
10楼 青云黄珠琴
中午好,谢谢分享与支持,天气热,注意防暑。
HR林泉
@青云黄:谢谢黄姐关心
9楼 appleng
谢谢
8楼 缘如影
忙了一个上午,中午来支持好友!
HR林泉
@缘如影:谢谢
缘如影
@HR林泉:认真拜读了一下,很实在的分享。
7楼 学习旅途
中午好,向每日坚持打卡的牛人们致敬。
6楼 文彧
没有完美的绩效考核方案,绩效推进的过程,是考验HR沟通与协调能力。相对于其他模块,绩效的难度和压力还是比较大的。
HR林泉
@自由不自在:沟通是非常重要的一个“工具”
5楼 xycnihao
学习
4楼 核桃小耗子
谢谢分享!
3楼 油彩面具
步骤详细,学习了,谢谢
HR林泉
@油彩面具:要根据公司的环境来做才最有效
2楼 sy天天向上
周一早,先支持~·
1楼 vickyzlj
沙发